AMMORTIZZATORI SOCIALI
Il c.d. Decreto Fiscale, in vigore dal 22 ottobre 2021, introduce la concessione di ulteriori trattamenti di:
• FIS, CIGD, Assegno Ordinario: 13 settimane per il periodo dal 1° ottobre al 31 dicembre, a condizione che siano state interamente autorizzate le 28 settimane concesse dal Decreto Sostegni e decorso il predetto periodo di 28 settimane.
• CIGO COVID per aziende del settore tessile, abbigliamento e pelletteria (codici Ateco 13, 14 e 15): 9 settimane per il periodo dal 1° ottobre al 31 dicembre, a condizione che l’accesso avvenga al termine del periodo di cassa integrazione salariale ordinaria eventualmente già autorizzato per periodi decorrenti dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021.
Non è dovuto il contributo addizionale.
Il trattamento può essere concesso ai lavoratori in forza alla data del 22 ottobre.
La concessione dei trattamenti è subordinata al divieto di licenziamento, individuale per giustificato motivo oggettivo ovvero collettivo, per la durata della fruizione degli ammortizzatori stessi.

RIFINANZIATA LA QUARANTENA
Il Decreto Fiscale rifinanzia la quarantena fino al 31/12/2021: la quarantena torna ad essere equiparata alla malattia ai fini del trattamento economico e non computabile ai fini del comporto.
Per il periodo dal 31/01/2020 al 31/12/2021 ai datori di lavoro (esclusi i datori di lavoro domestico) è riconosciuto il diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri dipendenti non aventi diritto all’indennità di malattia Inps. Per ciascun anno solare il rimborso è riconosciuto al datore una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile. Il citato rimborso è erogato dall’Inps, per un importo pari a 600 euro per lavoratore, previa domanda (le cui modalità e termini saranno specificati dall’Inps).

SICUREZZA: SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE E INASPRIMENTO DELLE SANZIONI

Il Decreto Fiscale estende i casi di applicazione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale ed inasprisce le sanzioni per le “gravi violazioni” sulla sicurezza del lavoro.

In base alla nuova disciplina, l’ispettorato nazionale del lavoro deve adottare il provvedimento di sospensione quando riscontra:

• che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato in nero, al momento dell’accesso ispettivo, ossia senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Il provvedimento non può essere adottato per le ipotesi di lavoro in nero e irregolare, nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa.
• a prescindere dal settore di intervento per le seguenti gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro

Il provvedimento di sospensione va adottato in relazione alla parte:

– dell’attività interessata alle violazioni;

o, alternativamente

– dell’attività lavorativa prestata dai lavoratori interessati dalle seguenti violazioni: mancata formazione e addestramento; mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale (Dpi) contro le cadute dall’alto. In questi casi, pur potendo l’attività imprenditoriale proseguire, i lavoratori coinvolti dovranno essere sospesi dal lavoro mantenendo, ovviamente, tutti i loro diritti, ivi compresi quelli patrimoniali e previdenziali.

Unitamente al provvedimento di sospensione, l’Ispettorato può imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro. Per tutto il periodo di stop è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione.

CONGEDI PARENTALI COVID FINO AL 31/12/2021
Il Decreto Fiscale riattiva fino al 31/12/2021 i congedi parentali straordinari Covid per i lavoratori/genitori dipendenti.
Lavoratori dipendenti con figli minori di 14 anni
Il lavoratore dipendente con figli conviventi minori di 14 anni (13 anni e 364 giorni), alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:
• della sospensione dell’attività didattica o educativa (asilo nido e scuola dell’infanzia) in presenza del figlio, disposta con provvedimento adottato a livello nazionale, locale o dalle singole strutture scolastiche, contenente la durata della sospensione;
• dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, risultante da certificazione/attestazione del medico di base o del pediatra di libera scelta, oppure da provvedimento/comunicazione della ASL territorialmente competente;
• della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
Il congedo è utilizzabile solo se il figlio è convivente ufficialmente con il lavoratore (verifica anagrafica); situazioni di fatto che ne evidenziano la convivenza non rilevano ai fini del congedo.
Il beneficio non necessita del requisito dell’età del figlio e prescinde dalla convivenza con il genitore, qualora il figlio sia un disabile in situazione di gravità accertata. L’importante è che il figlio sia iscritto ad una scuola (di ogni ordine e grado) o sia ospitato in un centro diurno a carattere assistenziale.
In entrambi i casi (figlio inferiore ai 14 anni o figlio disabile), il congedo può essere fruito sia per l’intera giornata che anche in modalità oraria.
Durante il periodo di congedo straordinario, l’INPS riconoscerà al lavoratore, al posto della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa. Inoltre, il periodo di congedo sarà, altresì, coperto da contribuzione figurativa. La norma è retroattiva all’inizio dell’anno scolastico 2021/2022: eventuali periodi di congedo parentale ordinario fruiti dai lavoratori/genitori a decorrere da settembre 2021 e fino al 22 ottobre potranno essere convertiti, a domanda del lavoratore, nel congedo straordinario con diritto all’indennità del 50% della retribuzione e non saranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale ordinario.
I giorni di congedo potranno essere richiesti da uno solo dei genitori, alternativamente all’altro.
Lavoratori dipendenti con figli minori di età compresa fra 14 e 16 anni
Qualora il figlio abbia un’età compresa fra 14 e 16 anni (15 anni e 364 giorni) il lavoratore può (alternativamente all’altro genitore) astenersi dal lavoro in tutto o in parte alla durata:
– della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio,
– dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio,
– della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto, ovunque avvenuto.
In questo caso, però, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione o a un’indennità, né al riconoscimento della contribuzione figurativa.
Il lavoratore avrà comunque diritto alla conservazione del posto di lavoro e non potrà essere licenziato, in quanto l’assenza sarà considerata giustificata.

Validità del Green Pass
A differenza di quanto precedentemente comunicato, si riferisce che:
• I dose del vaccino: il QR-code viene rilasciato immediatamente ma la validità del Green Pass decorre dal 15° giorno successivo alla somministrazione.
• Guariti da Covid + I dose del vaccino: ottengono il Green Pass in corso di validità subito dopo la I dose di vaccino.
Pertanto i soggetti che hanno ricevuto la I dose del vaccino possono accedere in azienda con Green Pass in corso di validità decorsi 15 giorni dalla somministrazione posto che il QR- code rilasciato in concomitanza alla I dose da esito negativo (semaforo rosso) alla lettura con AppC19.

Scadenza di Green Pass durante l’orario di lavoro
Secondo una FAQ del Governo: “Il green pass deve essere valido nel momento in cui il lavoratore effettua il primo accesso quotidiano alla sede di servizio e può scadere durante l’orario di lavoro, senza la necessità di allontanamento del suo possessore”.
Nel ricordare che le FAQ non sono vincolanti si riferisce che tale interpretazione desta numerose perplessità e problemi pratici anche considerato che il DL 127/2021 richiede di esibire e possedere il certificato verde ai fini dell’accesso sul luogo di lavoro, e non solo al momento dell’accesso e che i controlli del datore di lavoro possano essere svolti a campione, anche durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Controlli on line per le aziende con più di 50 dipendenti
Dal 21/10/2021 i datori di lavoro con più di cinquanta dipendenti hanno a disposizione un nuovo servizio Inps (denominato Greenpass50+) per la verifica automatizzata delle certificazioni verdi Covid-19. Il sistema consente, previo accreditamento dell’azienda e individuazione dei verificatori incaricati, di sottoporre a controllo automatico tutti i lavoratori presenti sul luogo di lavoro.
Greeenpass50+ interroga la PN-DGC come intermediario e consente, con riferimento all’elenco di codici fiscali dei propri dipendenti, la verifica asincrona del Certificato verde Covid-19. Questa operazione dovrebbe avvenire tra le ore 20.00 e le 23.59, periodo in cui il sistema non sarà accessibile, e dalle 24.00 i dati saranno consultabili e poi cancellati fino alla successiva verifica da parte dell’Inps.
A loro volta i verificatori ogni giorno, accedendo tramite identità elettronica-profilo cittadino, possono visualizzare tutti i dipendenti dell’azienda e possono procedere alla verifica del green pass solo per i dipendenti effettivamente in servizio. In risposta si ottiene l’elenco dei nominativi indicati e l’esito (croce rossa o spunta verde) della verifica.
Il lavoratore che non risulti in possesso di una Certificazione verde COVID-19 in corso di validità ha comunque diritto di richiedere che la verifica della propria Certificazione verde COVID-19 sia nuovamente effettuata al momento dell’accesso al luogo di lavoro mediante l’applicazione mobile VerificaC19.
L’utilizzo del servizio è possibile solo per il personale dipendente e quindi, in caso di accesso al luogo di lavoro da parte di altri lavoratori, occorre comunque procedere di volta in volta alla verifica tramite app.
Si allega allegato Manuale_Utente_Verifica_Green_Pass.

Si fa seguito alle circolari del 22/09/2021 e dell’11/10/2021 per fornire ulteriori chiarimenti in merito alla gestione del controllo del Green Pass per accedere ai luoghi di lavoro.
Parte dei presenti aggiornamenti si basano sulle FAQ pubblicate sul sito del Governo.

Si comunica, altresì, che in data 12/10/2021 è stato firmato un nuovo DPCM che dovrebbe semplificare le procedure di controllo del Green Pass mediante nuove modalità automatizzate. Sul punto verrà fornito apposito aggiornamento quando il testo definitivo verrà pubblicato.

Modalità di controllo:
• È opportuno utilizzare modalità di accertamento che non determinino ritardi o code all’ingresso;
• In caso di eventuale controllo a campione si consiglia di eseguirlo in misura non inferiore al 20% del personale presente in servizio e con un criterio di rotazione che assicuri, nel tempo, il controllo su tutto il personale dipendente.
• Il datore di lavoro non può trattenere documenti o dati in fase di verifica. Parrebbe comunque consigliabile tracciare l’avvenuto controllo, istituendo una sorta di registro o altra modalità che riporti indicazione della data ed orario della verifica, del soggetto accertatore e dell’eventuale esito del controllo.

Soggetti esenti dal green pass:
I soggetti che, per comprovati motivi di salute, non possono effettuare il vaccino contro il COVID-19, dovranno esibire un certificato contenente l’apposito “QR code” in corso di predisposizione. Nelle more del rilascio del relativo applicativo, il personale esente – solo se in possesso della relativa certificazione medica di esenzione – non potrà essere soggetto ad alcun controllo.

I soggetti che hanno diritto al green pass ma ne attendono il rilascio o l’aggiornamento come possono dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?
Per i soggetti in attesa di rilascio di valida certificazione verde e che ne abbiano diritto, nelle more

Si fa seguito alla Circolare del 22 settembre 2021 per ricordare che entro venerdì 15 ottobre 2021, il datore di lavoro è tenuto a:
• Definire le modalità operative per l’organizzazione dei controlli del Green Pass nei luoghi di lavoro (Policy aziendale modalità operative verifiche commi 4 e 5 art. 3 DL 127 2021 – allegata);
• Delegare i soggetti incaricati dell’accertamento (delega controllo green pass – allegata).
Si ricorda che si possono verificare due differenti casi:
1. Il lavoratore che si presenti all’entrata del luogo di lavoro senza Green Pass: non viene fatto accedere ed è assente ingiustificato, senza retribuzione (e contributi);
2. Il lavoratore che, eludendo i controlli del datore di lavoro, accede al luogo di lavoro senza Green Pass: in tal caso gli accertatori, rilevata la violazione, possono utilizzare e compilare il modulo allegato alla presente (atto di accertamento – allegato). Si ricorda che, in tal caso, la sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro è applicata dal Prefetto, a cui il datore di lavoro dovrà comunicare i nominativi e le violazioni rilevate, ferme restando le conseguenze disciplinari previste dai rispettivi regolamenti aziendali e codici disciplinari. Non sono state ancora rese note le modalità di notifica al Prefetto.
Si ricorda, in ultimo, che il datore di lavoro è tenuto anche ad osservare gli adempimenti ai fini privacy tra cui, in via esemplificativa e non esaustiva:
1. Predisporre informative in prossimità dei luoghi di accesso, ex art. 13 Gdpr indicando come base giuridica l’obbligo di legge del titolare (articolo 6, lettera c, del Gdpr);
2. Aggiornare il registro dei trattamenti (articolo 30 del Gdpr) con riferimento all’attività di verifica, indicando le specifiche misure di sicurezza adottate e il modello organizzativo privacy (Mop) per documentare e dimostrare (principio accountability) l’adeguatezza delle misure (articolo 32 del Gdpr) adottate per le attività di trattamento relative al green pass;
3. Nel caso l’attività sia svolta con sistemi di verifica automatizzati, come ad esempio i “totem” che non necessitano di presidio fisico, il datore di lavoro avrà l’onere di svolgere una valuta-zione preventiva secondo l’articolo 25 del Gdpr affinché sia garantita la sola lettura dei dati.

Si consiglia, a tal fine, di rivolgersi al responsabile della protezione dei dati personali dell’azienda.

Verifiche in anticipo: si segnala che in data 8 ottobre 2021 è stato pubblicato il decreto legge n. 139 il cui art. 3 prevede che in caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni relative al possesso del green pass con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative.
I datori di lavoro possono chiedere in anticipo al lavoratore di comunicare se sono muniti di green pass, con un preavviso consono all’organizzazione del lavoro.
Lavoro somministrato: le agenzie di somministrazione hanno l’obbligo contrattuale nei confronti dell’utilizzatore di assicurarsi che il lavoratore abbia i requisiti per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Dunque l’agenza di somministrazione sarà tenuta a informare i lavoratori sui nuovi obblighi relativi al possesso del green pass. L’eventuale impossibilità di assicurare la prestazione del lavoratore a favore dell’utilizzatore potrà essere fonte di responsabilità contrattuale per l’agenzia di somministrazione. È, comunque, onere dell’utilizzatore controllare e verificare il possesso del green pass in capo ai lavoratori somministrati quando accedono al luogo di lavoro.

La disciplina introdotta dal DL 127/2021 presenta, invero, diverse zone d’ombra che sollevano spinosi interrogativi e, ad oggi, non sono state divulgate linee guida. Rimangono, quindi, ancora irrisolti numerosi dubbi tra cui la gestione dell’accesso al luogo di lavoro dei soggetti esenti dalla campagna vaccinale per Covid 19.
È fortemente auspicabile un intervento del legislatore – o dello stesso Governo – che chiarisca tutti i numerosi profili problematici.

Tutti gli allegati sono stati inviati ai Clienti dello Studio, via mail.

Lo Studio rimane a completa disposizione per ogni eventuale chiarimento in merito.

Nucci Consulenza del Lavoro e Legale