Settembre 22

GREEN PASS – OBBLIGO PER ACCEDERE AI LUOGHI DI LAVORO DAL 15 OTTOBRE 2021

Il Decreto Legge n. 127, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21/09/2021, entra in vigore in data 22/09/2021 ed estende l’obbligo del Green Pass anche nell’ambito lavorativo privato dal 15 ottobre al 31 dicembre 2021.

GREEN PASS:
Si entra in possesso della Certificazione verde Covid – 19 al ricorrere di una delle seguenti condizioni:
Vaccinazione – prima dose: dal 1° giorno successivo alla somministrazione fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale.
Vaccinazione completa: validità di 12 mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale (seconda dose o dose unica per i guariti).
Avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell’isolamento prescritto in seguito ad infezione: validità di 6 mesi a far data dall’avvenuta guarigione.
Effettuazione test molecolare con esito negativo: validità 72 ore.
Effettuazione di test antigenico rapido con esito negativo: validità 48 ore.

CHI È OBBLIGATO?
Chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato ha l’obbligo, ai fini dell’accesso dei luoghi di lavoro in cui la predetta attività lavorativa è svolta, di possedere e di esibire su richiesta la certificazione verde Covid – 19.
La disposizione si applica a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni.
A titolo esemplificativo e non esaustivo: lavoratori dipendenti, professionisti, stagisti, tirocinanti, lavoratori autonomi, co.co.co., dipendenti di società esterne (somministrati e lavoratori in appalto), artigiani, occasionali, colf, baby sitter, badanti, elettricisti, idraulici, anche per l’accesso in una casa privata.
Eccezioni: soggetti esenti dalla campagna vaccinale (per immunodeficienza o controindicazioni) su base di idonea certificazione medica.

MODALITA’ DI CONTROLLO DEI DATORI DI LAVORO:
I datori di lavoro sono tenuti a verificare che l’accesso ai luoghi di lavoro sia effettuata solo da chi possiede la certificazione verde Covid – 19 in corso di validità.
I datori di lavoro devono definire, altresì, entro il 15 ottobre le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro e individuare con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni dell’obbligo del green pass.
Nel caso di lavoratori che svolgono attività sulla base di contratti esterni (somministrati, lavoratori in appalto) i controlli vengono effettuati non soltanto dal datore di lavoro “formale” bensì, principalmente, dall’utilizzatore.
Si ricorda, a tal fine, che è stata messa a disposizione l’App VerificaC19 con cui si accerta, mediante esibizione del QR code, che la certificazione sia valida, il nome, il cognome e la data di nascita del soggetto titolare. La stessa tutela i dati sanitari del lavoratore in quanto chi controlla non sa se il lavoratore è guarito, vaccinato o tamponato.
Su richiesta del verificatore parrebbe doversi esibire anche un documento di identità ai fini della verifica di corrispondenza dei dati anagrafici con quelli visualizzati nell’App. L’attività di verifica non potrà comportare la raccolta – e l’archiviazione – dei dati dell’intestatario.
Sarà possibile, in alternativa, prevedere un accertamento elettronico collegato ai sistemi di timbratura.
Si attende, comunque, l’emanazione di linee guida – con apposito DPCM – del Governo “per l’omogenea definizione delle modalità organizzative”.

COSA SUCCEDE SE IL DIPENDENTE NON HA IL GREEN PASS?
I lavoratori che siano privi del green pass al momento dell’accesso al luogo di lavoro sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione di green pass in corso di validità e, comunque, non oltre il 31/12/2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Aziende con meno di 15 dipendenti: dopo 5 giorni di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro eventualmente stipulato per la sua sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il termine del 31/12/2021.
Smart working: si ricorda che quella di adottare, o meno, la modalità di lavoro agile è una decisione organizzativa che compete al datore di lavoro, motivo per cui lo smart working non può essere preteso dal lavoratore privo di green pass quale alternativa alla sospensione non retribuita.

SANZIONI PECUNIARIE:
Le sanzioni sono irrogate dal Prefetto.
Le verifiche sono di competenza delle Forze di polizia, del personale ispettivo dell’azienda sanitaria locale e dell’Ispettorato del lavoro.

I lavoratori che entrano nei luoghi di lavoro privati senza green pass: sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro, ferme restando le conseguenze disciplinari previste dai rispettivi regolamenti aziendali e codici disciplinari.

I datori di lavoro che non effettuano i controlli; che non adottano le misure organizzative per i controlli; che fanno accedere senza green pass chi ne fosse obbligato: sanzione da 400 a 1.000 euro.

L’illecito si estingue pagando una somma pari al minimo edittale ridotto del 30% entro 5 giorni dalla contestazione, ovvero il minimo edittale entro 60 giorni dalla contestazione.

Anche in merito alle sanzioni, oltre che per altri aspetti, sarà opportuno che vengano forniti idonei chiarimenti.

Giugno 1

DECRETO SOSTEGNI BIS

Il Decreto Legge n. 73 del 2021 è in vigore dal 26 maggio 2021.

1. Ammortizzatori sociali

Il 30 giugno 2021 cessa la CIGO COVID – 19.
Dal 1° luglio i datori di lavori del settore industriale hanno due alternative:
1. CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA O STRAORDINARIA “TRADIZIONALE”
I datori di lavoro del settore industriale che dal 1° luglio sospendono o riducono l’attività possono presentare domanda di integrazione salariale ordinaria o straordinaria ai sensi del D.lgs. 148/2015.
Cassa Integrazione Ordinaria:
Causali
• Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
• Situazioni temporanee di mercato.
Durata massima
• 52 settimane nel biennio mobile.
Si ricorda che la normativa prevede una preventiva procedura di informazione e consultazione sindacale.
Cassa integrazione guadagni Straordinaria:
Causali
• Riorganizzazione aziendale;
• Crisi aziendale, ad esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa,
• Contratto di solidarietà.
Durata massima
• 24 mesi nel quinquennio mobile.
I datori di lavoro sono esonerati dal versamento del contributo addizionale fino al 31 dicembre 2021.
Rimane da chiarire per quali lavoratori possa essere richiesto l’ammortizzatore tradizionale. Si attendono chiarimenti da parte dell’Inps.

2. SOLIDARIETA’ DIFENSIVA
In alternativa alla cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria, i datori di lavoro del settore industriale che
• hanno subito una contrazione dell’attività pari o superiore al 50% nel primo semestre del 2021 rispetto allo stesso periodo del 2019;
• sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Covid19;
• in alternativa;
• previa stipula di accordi collettivi aziendali con le parti sociali di riduzione dell’attività lavorativa dei dipendenti in forza al 26 maggio 2021, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali
possono presentare domanda di Cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga, per una durata massima di 26 settimane nel periodo tra il 26 maggio ed il 31 dicembre 2021.
Il datore di lavoro non deve versare alcun contributo addizionale sulla CIGSD dei nuovi accordi di solidarietà.
La riduzione media oraria dell’attività non potrà superare l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati.
Per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non potrà superare il 90% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo è stipulato.
La CIGSD integra la retribuzione persa dai lavoratori in conseguenza della riduzione dell’orario di lavoro ed è pari al 70% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore di lavoro non prestate, senza applicazione degli ordinari limiti di importo previsti dalla disciplina della CIG. Ai lavoratori viene, inoltre, riconosciuta la contribuzione figurativa.
L’accordo collettivo da stipularsi con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA o RSU deve specificare le modalità con cui l’impresa, per soddisfare esigenze temporanee di maggior lavoro, potrà modificare in aumento l’orario di lavoro, entro il limite dell’orario normale.

Assegno ordinario e CIGD: Si ricorda che il Decreto Sostegni (DL 22/03/2021, n. 41 entrato in vigore il 23/03/2021 e convertito in legge 21 maggio 2021, n. 69) dispone che il trattamento di assegno ordinario e di Cassa integrazione in deroga sono prorogati per una durata massima di 28 settimane; nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 31 dicembre 2021; per i lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021.

2. Divieto di licenziamento

Dal 1° luglio 2021 stop al divieto generalizzato di licenziamento.
Il divieto di licenziamento collettivo e di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo permane oltre il 30 giugno 2021 per quei datori di lavori che fruiscono della cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria, di cui al punto precedente, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31/12/2021.
Medesimo divieto di licenziare permane per qui datori di lavoro che optano per la solidarietà difensiva per mantenere i livelli di occupazione di cui al punto precedente.
Quindi dal 1° luglio le aziende che non avranno più necessità di ricorrere alla CIGO (o CIGS o solidarietà difensiva) non saranno più soggette al divieto di licenziamento.
Si ricorda, altresì, che il divieto di licenziamento permane dal 1° luglio 2021 fino al 31 ottobre 2021 per i datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali dell’Assegno Ordinario Fis, Cassa integrazione in deroga, FSBA artigiani e altri Fondi a prescindere dalla fruizione dell’ammortizzatore sociale.
Eccezioni
– licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile;
– accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
– licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Fattispecie sempre consentite
– licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
– licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
– licenziamento entro il termine del periodo di prova;
– licenziamento per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
– licenziamento dei lavoratori domestici;
– interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo.

3. Contratti a termine, anche in somministrazione

Si ricorda che l’art. 21, comma 1, lett. c) e l’art. 32, comma 1, lett. c) del D.lgs. 81/2015 stabiliscono il divieto di utilizzo di contratti a termine, anche in somministrazione, presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.
Queste due norme, durante il periodo emergenziale, sono state derogate dall’art. 19 bis del DL 18/2020 in cui è stato stabilito che «considerata l’emergenza epidemiologica da Covid-19», ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 dello stesso decreto, è consentita la possibilità, «in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del Dlgs 81/2015» e nel medesimo periodo, di rinnovo o di proroga dei contratti a tempo determinato.
Parrebbe, quindi, che l’utilizzo della Cassa integrazione ordinaria, non più Covid, non permetta di utilizzare più la deroga citata. In attesa di chiarimenti in merito si consiglia di non prorogare o rinnovare contratti a termine, anche in somministrazione, nel caso di sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni fruibile dal 1° luglio, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.

4. Contratto di rioccupazione

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 è istituito il contratto di rioccupazione: contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione.
Beneficiari:
– datori di lavoro privati, con esclusione del lavoro domestico
– ad eccezione dei datori di lavoro che nei 6 mesi precedenti l’assunzione abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva di assunzione.
Soggetti che danno diritto all’esonero:
Persone in stato di disoccupazione ovvero soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’impiego.
Progetto individuale di inserimento:
Il contratto di rioccupazione si fonda sulla riqualificazione professionale.
Condizione per l’assunzione è la definizione per iscritto, in accordo con il lavoratore, di un progetto individuale di inserimento (PII) di 6 mesi, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. Al termine del periodo di inserimento, il datore di lavoro ed il lavoratore possono cessare il rapporto con preavviso decorrente dal termine del periodo di inserimento. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Incentivo:
– Esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL;
– per un periodo massimo di 6 mesi;
– nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (3.000 semestrali, 500 mensili)
Condizioni:
Si ha la revoca ed il recupero dell’esonero in caso di
– Licenziamento durante il periodo di inserimento;
– Licenziamento al termine del periodo di inserimento;
– Licenziamento collettivo e individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con gli esoneri contributivi, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione.
In caso di dimissioni, il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto.

5. Decontribuzione per i settori turismo, stabilimenti termali e del commercio

Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro privati del settore del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, fruibile entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.

6. Differimento dei versamenti contributivi per artigiani ed esercenti attività commerciali

Il versamento delle somme richieste con l’emissione 2021 dei contributi previdenziali per i soggetti iscritti alle gestioni autonome speciali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali, con scadenza il 17 maggio 2021, potrà essere eseguito entro il 20 agosto 2021 senza maggiorazione.

7. Naspi

Dal 26 maggio al 31 dicembre 2021 è sospesa la decurtazione dell’indennità Naspi, in misura del 3% dal quarto mese di percezione in poi.
Si ricorda che il trattamento Naspi è pari al 75% della retribuzione media mensile degli ultimi quattro anni del lavoratore (ci sono limiti minimi e massimi); dal quarto mese, è ridotta del 3% per ogni mese di percezione.
Il Sostegni-bis disapplica questa decurtazione fino al 31 dicembre stabilendo, però, che, dal 1° gennaio 2022 l’importo è aggiornato considerando le decurtazioni inapplicate.
Si ricorda che il DL Sostegni ha previsto, dal 23 marzo al 31 dicembre, anche la disapplicazione del requisito di «occupazione» di 30 giornate nei 12 mesi precedenti la perdita del lavoro per il diritto alla Naspi.

8. Contratto di espansione

Introdotto per gli anni 2019 e 2020 è stato prorogato per il 2021 alle imprese con processi di reindustrializzazione e riorganizzazione. Previo accordo con ministero del lavoro e sindacati, il contratto consente all’azienda di contenere il costo del lavoro riducendo l’orario di lavoro in cambio di Cigs o con il prepensionamento dei lavoratori più vicini alla pensione (entro cinque anni).
Per il biennio 2019/2020 vi hanno potuto far ricorso le imprese con forza lavoro oltre 1.000 unità; per l’anno 2021 il requisito è fissato a 500 (Cigs) e 250 per l’esodo incentivato. Il Sostegni-bis riduce entrambi i requisiti a 100 unità.

Maggio 31

Fringe Benefit esenti dal reddito fino a 516,46 euro anche nel 2021

Anche per il 2021 (così come nel 2020) l’esenzione fiscale e contributiva dei c.d. fringe benefit (retribuzione in natura) concessi ai dipendenti è innalzata dai soliti 258,23 euro a 516,46 euro.
A titolo esemplificativo si segnalano tra i fringe benefit più frequenti:
• I buoni acquisto e i buoni carburante;
• I generi in natura prodotti dall’azienda;
• L’auto concessa ad uso promiscuo;
• L’alloggio concesso in locazione, in uso o in comodato;
• I prestiti aziendali;
• Polizze assicurative extra professionali;
• Il c.d. “cesto natalizio”.
Si ricorda che i riconoscimenti in natura (fringe benefit) possono essere riconosciuti anche a singoli dipendenti (e non necessariamente alla generalità di dipendenti) e non concorrono a formare il reddito da lavoro se, nel periodo di imposta, non superano l’importo massimo che, per il 2021, è di 516,46 euro.
Se l’erogazione supera la soglia indicata concorre per intero a formare il reddito di lavoro dipendente. In ultimo si ricorda che l’erogazione dei fringe benefit può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale (buoni spesa o buoni carburante).
Aprile 15

POSITIVITA’ AL COVID E RIENTRO AL LAVORO – PROTOCOLLO DEL 6 APRILE 2021

Il 6 aprile 2021 è stato siglato il Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento del Coronavirus negli ambienti di lavoro che integra e, in parte, sostituisce quelli del 14 marzo e del 24 aprile 2020.

Nel richiamare le circolari già inviate sul punto e nel ricordare che la mancata attuazione del Protocollo condiviso può determinare la sospensione dell’attività produttiva fino al ripristino delle condizioni di salute, si vuole evidenziare che:

A. POSITIVITA’ AL COVID E RIENTRO AL LAVORO

Lavoratori positivi a lungo termine: I lavoratori che abbiano contratto il Covid 19 e continuino a essere positivi al test molecolare dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi, pur potendo interrompere l’isolamento, non possono rientrare al lavoro finché non hanno un tampone molecolare o antigenico negativo, effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario.
La nota prot. 12 aprile 2021 del Ministero della Salute dispone sul punto che ai fini del reintegro, i lavoratori positivi oltre il 21° giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata; il lavoratore avrò cura di inviare tale referto, anche in modalità telematica, al datore di lavoro per il tramite del medico competente. Il periodo eventualmente intercorrente tra il rilascio dell’attestazione di fine isolamento e la negativizzazione, nel caso in cui il lavoratore non possa essere adibito a modalità di lavoro agile, dovrà essere coperto da un certificato di prolungamento della malattia rilasciato dal medico curante. In tale fattispecie non si ravvisa la necessità da parte del medico competente, salvo specifica richiesta del lavoratore, di effettuare la visita medica precedente la ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione.

Lavoratori con sintomi gravi e ricovero: possono rientrare al lavoro previa presentazione di certificato di negativizzazione e previa visita medica di idoneità alla mansione, dovuta indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia, anche se non superiore a 60 giorni.

Lavoratori sintomatici: possono rientrare al lavoro dopo l’isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, accompagnato da test negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi e previo invio del certificato di negativizzazione al medico competente (10 giorni di cui almeno 3 senza sintomi + test).

Lavoratori asintomatici: possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, previo invio del certificato di negativizzazione al medico competente (10 giorni + test).

Lavoratori contatto stretto asintomatico: il lavoratore che sia in contatto stretto di un caso positivo informa il proprio medico curante che rilascia certificazione di malattia, salvo che non possa essere collocato in regime di lavoro agile. Rientra al lavoro dopo una quarantena di 10 giorni dall’ultimo contatto con caso positivo e referto di negatività da inviare al medico competente.

B. DISPOSITIVI DI PROTEZIONE

Il nuovo protocollo – dopo aver ribadito che va privilegiato il lavoro agile o da remoto – chiarisce che negli spazi condivisi, al chiuso e all’aperto e fermo restando il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro, c’è sempre l’obbligo di indossare la mascherina chirurgia, salvi i casi in la mansione non comporti Dpi più protettivi. L’indicazione è più restrittiva rispetto a quella del primo protocollo, che imponeva la mascherina solo per mansioni comportanti una distanza interpersonale inferiore. L’uso della mascherina non è necessario solo per le attività svolte in condizioni di isolamento.

C. TRASFERTE E RIUNIONI

Le trasferte sono possibili previa valutazione dell’andamento epidemiologico delle sedi di destinazioni da parte del datore di lavoro in collaborazione con il medico competente, ove presente, e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione.
Continuano a non essere consentite le riunioni in presenza, fatti salvi i casi di necessità e urgenza in cui non sia possibile il collegamento a distanza e comunque sempre con uso delle mascherine. Sospesi anche gli eventi interni e le attività di formazione in aula, anche obbligatoria.

D. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E DI PRODUZIONE

Deve essere assicurato un piano di turnazione dei lavoratori dedicati alla produzione e deve essere accertato l’effettivo ricorso al lavoro agile e da remoto per tutte le attività che possono essere svolte in tale modalità.
La riorganizzazione e la sanificazione degli spogliatoi dovrà garantire la disponibilità dei lavoratori di luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro in idonee condizioni igienico sanitarie.

E. GESTIONE DI UNA PERSONA SINTOMATICA IN AZIENDA

Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre e altri sintomi, lo deve dichiarare immediatamente all’ufficio del personale.
Si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria e a quello degli altri presenti, dai locali.
L’azienda deve avvertire immediatamente le autorità sanitarie e dotare il dipendente di mascherina chirurgica.
L’azienda deve collaborare con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali “contatti stretti” di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone COVID-19, anche con il coinvolgimento del Medico Competente. Ciò al fine di permettere alle autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena.
Nel periodo dell’indagine, l’azienda potrà chiedere agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente lo stabilimento, secondo le indicazioni dell’Autorità sanitaria.
Si allegano:
– Protocollo 6 aprile 2021 (allegato 1 Aggiornamento_Protocollo_generale_COVID_luoghi_lavoro);
– Nota prot. 12 aprile 2021 del Ministero della Salute (allegato 2 nota prot 15127 2021 ministero della salute).

Aprile 15

VACCINAZIONE ANTI COVID

A. OBBLIGO DI VACCINAZIONE PER IL PERSONALE SANITARIO

Il Decreto Aprile ha introdotto uno specifico obbligo di vaccinazione per la categoria degli operatori sanitari, ovvero per tutti gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali.
La vaccinazione diventa, quindi, un requisito essenziale per l’esercizio delle citate professioni e può essere omessa o differita solo per accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale.
La normativa ha introdotto anche un’apposita procedura di controllo della vaccinazione.
Una volta accertata la mancata vaccinazione del personale sanitario, fino alla completa attuazione del piano vaccinale e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, il datore di lavoro ha 2 possibilità:
– qualora la mancata vaccinazione non dipenda da comprovati motivi di salute
può adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni – anche inferiori, e senza alcun riferimento a limiti legati alla categoria od al livello di inquadramento del lavoratore – diverse e che non implichino rischi di diffusione del contagio, con trattamento economico corrispondente alle mansioni esercitate;
– qualora tale assegnazione non sia possibile, può sospendere il dipendente senza erogazione di alcuna retribuzione.
Se la mancata vaccinazione dipende da comprovati motivi di salute, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita e comunque non oltre il 31/12/2021, il datore di lavoro può adibire i lavoratori a mansioni diverse, anche inferiori, senza alcuna decurtazione della retribuzione.

B. POSSIBILITA’ DI VACCINARE NELLE IMPRESE

Per effettuare le vaccinazioni anti Covid in azienda, i datori di lavoro possono affidarsi al Medico Competente, a personale sanitario adeguatamente formato o a liberi professionisti.
La vaccinazione nei luoghi di lavoro è un’iniziativa di sanità pubblica la cui responsabilità e supervisione spetta al servizio sanitario regionale tramite l’azienda sanitaria di riferimento.
Le imprese provvedono alla realizzazione, sostenendone gli oneri (eccetto vaccini, siringhe e aghi) dei punti vaccinali.
Le imprese singole, o organizzate in gruppi, devono comunicare la loro volontà di attivare punti vaccinali all’azienda sanitaria di riferimento. È richiesto il requisito di una “popolazione lavorativa sufficientemente numerosa”.
I lavoratori esprimono il consenso alla vaccinazione direttamente al personale sanitario incaricato e si consente a che la vaccinazione organizzata dalle imprese possa procedere indipendentemente dall’età dei lavoratori, purché vi sia disponibilità di vaccini.
Si allega:
– Indicazioni ad interim per la vaccinazione nei luoghi di lavoro (allegato 3 INDICAZIONI AD INTERIM PER LA VACCINAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO).

Marzo 23

DECRETO SOSTEGNI

Il Decreto Legge del 22 marzo 2021, n. 41 (c.d. Decreto Sostegni) entra in vigore il 23 marzo 2021.

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Gli ammortizzatori sociali Covid 19 sono stati ulteriormente prorogati:

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

• Proroga per una durata massima di 13 settimane;
• nel periodo compreso tra il 1° aprile 2021 e il 30 giugno 2021;
• per i lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021;
non è dovuto alcun contributo addizionale.

TRATTAMENTO DI ASSEGNO ORDINARIO E CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA

• Proroga per una durata massima di 28 settimane;
• nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 31 dicembre 2021;
• per i lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021;
• non è dovuto alcun contributo addizionale.

CONTRATTI A TERMINE

È possibile prorogare e rinnovare senza causali i contratti a termine
dal 31 marzo 2021 al 31 dicembre 2021;
• entro la durata massima complessiva dei 24 mesi;
• per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta;
• non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenute alla data del 23/03/2021.
La deroga al decreto dignità riguarda non solo i contratti in essere, ma anche i lavoratori con il contratto scaduto.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

È stato prorogato fino al 30 giugno 2021.

Dal 1 ° luglio 2021 fino al 31 ottobre 2021 è vietato licenziare per giustificato motivo oggettivo ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali dell’Assegno Ordinario Fis, Cassa integrazione in deroga, FSBA artigiani e altri Fondi, e per tutta la durata di fruizione dei trattamenti.

Il divieto non si applica nelle seguenti ipotesi di:
• licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
• nell’ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;

• I licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.

Come in precedenza è sempre possibile, altresì, licenziare per motivi disciplinari e per superamento del periodo di comporto.

LAVORATORI FRAGILI

Sono estese fino al 30 giugno 2021 le tutele disposte a favore dei lavoratori fragili previste dal Cura Italia:
• possibilità per i dipendenti con immunodeficienze e disabilità certificate di svolgere le loro attività in modalità di lavoro agile;
• nel caso in cui detti lavoratori fragili non possano svolgere il lavoro in smart working o non usufruiscano della cassa integrazione guadagni, viene confermata fino al 30 giugno 2021 l’equiparazione delle assenze dal lavoro al ricovero ospedaliero;
• viene inoltre stabilito che i periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto e, per i lavoratori in possesso del predetto riconoscimento di disabilità, non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennità di accompagnamento.

NASPI

A decorrere dal 23 marzo 2021 e fino al 31 dicembre 2021 per percepire l’indennità Naspi non è necessario il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

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