Si ricorda nuovamente di osservare tutti gli adempimenti inerenti alla privacy tra cui la sottoscrizione e la consegna, in fase di assunzione, dell’Informativa ex articolo 13 GDPR 679/2016 per il trattamento dei dati personali raccolti presso l’interessato per il personale dipendente.

Si fa seguito alla Circolare del 22 settembre 2021 per ricordare che entro venerdì 15 ottobre 2021, il datore di lavoro è tenuto a:
• Definire le modalità operative per l’organizzazione dei controlli del Green Pass nei luoghi di lavoro (Policy aziendale modalità operative verifiche commi 4 e 5 art. 3 DL 127 2021 – allegata);
• Delegare i soggetti incaricati dell’accertamento (delega controllo green pass – allegata).
Si ricorda che si possono verificare due differenti casi:
1. Il lavoratore che si presenti all’entrata del luogo di lavoro senza Green Pass: non viene fatto accedere ed è assente ingiustificato, senza retribuzione (e contributi);
2. Il lavoratore che, eludendo i controlli del datore di lavoro, accede al luogo di lavoro senza Green Pass: in tal caso gli accertatori, rilevata la violazione, possono utilizzare e compilare il modulo allegato alla presente (atto di accertamento – allegato). Si ricorda che, in tal caso, la sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro è applicata dal Prefetto, a cui il datore di lavoro dovrà comunicare i nominativi e le violazioni rilevate, ferme restando le conseguenze disciplinari previste dai rispettivi regolamenti aziendali e codici disciplinari. Non sono state ancora rese note le modalità di notifica al Prefetto.
Si ricorda, in ultimo, che il datore di lavoro è tenuto anche ad osservare gli adempimenti ai fini privacy tra cui, in via esemplificativa e non esaustiva:
1. Predisporre informative in prossimità dei luoghi di accesso, ex art. 13 Gdpr indicando come base giuridica l’obbligo di legge del titolare (articolo 6, lettera c, del Gdpr);
2. Aggiornare il registro dei trattamenti (articolo 30 del Gdpr) con riferimento all’attività di verifica, indicando le specifiche misure di sicurezza adottate e il modello organizzativo privacy (Mop) per documentare e dimostrare (principio accountability) l’adeguatezza delle misure (articolo 32 del Gdpr) adottate per le attività di trattamento relative al green pass;
3. Nel caso l’attività sia svolta con sistemi di verifica automatizzati, come ad esempio i “totem” che non necessitano di presidio fisico, il datore di lavoro avrà l’onere di svolgere una valuta-zione preventiva secondo l’articolo 25 del Gdpr affinché sia garantita la sola lettura dei dati.

Si consiglia, a tal fine, di rivolgersi al responsabile della protezione dei dati personali dell’azienda.

Verifiche in anticipo: si segnala che in data 8 ottobre 2021 è stato pubblicato il decreto legge n. 139 il cui art. 3 prevede che in caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni relative al possesso del green pass con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative.
I datori di lavoro possono chiedere in anticipo al lavoratore di comunicare se sono muniti di green pass, con un preavviso consono all’organizzazione del lavoro.
Lavoro somministrato: le agenzie di somministrazione hanno l’obbligo contrattuale nei confronti dell’utilizzatore di assicurarsi che il lavoratore abbia i requisiti per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Dunque l’agenza di somministrazione sarà tenuta a informare i lavoratori sui nuovi obblighi relativi al possesso del green pass. L’eventuale impossibilità di assicurare la prestazione del lavoratore a favore dell’utilizzatore potrà essere fonte di responsabilità contrattuale per l’agenzia di somministrazione. È, comunque, onere dell’utilizzatore controllare e verificare il possesso del green pass in capo ai lavoratori somministrati quando accedono al luogo di lavoro.

La disciplina introdotta dal DL 127/2021 presenta, invero, diverse zone d’ombra che sollevano spinosi interrogativi e, ad oggi, non sono state divulgate linee guida. Rimangono, quindi, ancora irrisolti numerosi dubbi tra cui la gestione dell’accesso al luogo di lavoro dei soggetti esenti dalla campagna vaccinale per Covid 19.
È fortemente auspicabile un intervento del legislatore – o dello stesso Governo – che chiarisca tutti i numerosi profili problematici.

Tutti gli allegati sono stati inviati ai Clienti dello Studio, via mail.

Lo Studio rimane a completa disposizione per ogni eventuale chiarimento in merito.

Nucci Consulenza del Lavoro e Legale

Considerato il recente sopraggiungere del virus anche nelle zone delle Marche ed Emilia Romagna, si delineano di seguito alcune linee guida finalizzate ad aiutare i clienti dello Studio a gestire l’emergenza COVID – 19, tutelando la salute dei loro dipendenti e garantendo la continuità produttiva delle imprese.

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Il Datore di Lavoro deve
– aggiornare la valutazione dei rischi (allegando il nuovo rischio agente biologico);
– Individuare, con medico competente e RSPP, adeguati DPI (ad es. guanti monouso e mascherine certificate) e predisporre un piano di emergenza specifico, che preveda monouso di protezione emergenziali in caso di rischio di contagio;
– Verificare la necessità di prevedere un protocollo speciale sulla sorveglianza sanitaria (misurazione della temperatura ai dipendenti all’ingresso), anche per situazioni di particolare esposizione al rischio (donne incinta, dipendenti immunodepressi);
– Informare e formare i dipendenti in relazione al nuovo rischio specifico fornendo aggiornamenti costanti delle comunicazioni ufficiali rese dagli organi competenti, il nominativo e i contatti telefonici e di posta elettronica del datore di lavoro e del responsabile del piano di emergenza, informazioni in merito alle modalità di richiesta di assistenza medica, in caso di sintomi influenzali o problemi respiratori.
– In ipotesi di smart working aggiornare l’informativa in materia di salute e sicurezza, integrandola con la previsione delle cautele opportune, con il coinvolgimento del RSPP e del Medico competente.

PRIVACY
NON si può:
– Raccogliere informazioni sui movimenti, patologie o temperature dei dipendenti, fornitori, visitatori;
– Rilevare la temperatura e raccogliere le risposte ad un questionario in presenza di un dipendente, fornitore, visitatore;
– Investigare sugli spostamenti, contatti e stato di salute dei dipendenti, fornitori, visitatori.
SI PUO’
– Posizionare un cartello all’ingresso e mandare una comunicazione ai clienti e fornitori indicando che se sono stati nelle zone a rischio, a contatto con persone a rischio o hanno sintomi influenzali o semplicemente la febbre o la tosse non possono avere accesso allo stabilimento della società;
– Qualora la Direzione voglia tutelarsi rispetto a persone che potrebbero non sapere di avere la febbre e hanno accesso allo stabile della società, è possibile mettere a disposizione dei termometri all’ingresso in modo che i dipendenti/fornitori e visitatori possano misurare la propria temperatura da soli all’ingresso senza essere visti da terzi, con indicazione di cui al precedente punto;
– Qualora la Direzione voglia comunque raccogliere la temperatura dei dipendenti/fornitori e visitatori all’ingresso dello stabile della società, è possibile (ma non raccomandato) avere un medico all’ingresso che fornisce la propria informativa privacy e raccoglie il consenso al trattamento dei dati sulla salute fermo restando che il medico non dovrebbe annotare la temperatura e raccogliere la stessa in un’area non visibile a terzi.

GESTIONE DEL PERSONALE E DELLE ASSENZE
Come vanno gestite le eventuali assenze dei dipendenti?

1. A CASA PER L’ORDINANZA
Assenza a causa dell’ordine della pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa (ad esempio, Lombardia e Veneto, c.d. Zona Rossa). In questa situazione si realizza la sopravvenuta impossibilità a recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore, che resterà, dunque, a casa ma con la retribuzione pagata. È questo uno dei casi per i quali è stata richiesta l’emanazione di un provvedimento normativo che preveda la Cassa Integrazione Ordinaria per queste tipologie di eventi. Un’alternativa, laddove possibile, è il c.d. smart working (lavoro da casa).

2. SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ AZIENDALE
Tra le possibili misure di contrasto alla potenziale diffusione del virus rientrano anche le previsioni tendenti a vietare l’accesso in un determinato comune o area geografica, nonché la sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel comune o nell’area interessata, anche ove le stesse si svolgano fuori dal comune o dall’area indicata.
In questi casi è di tutta evidenza l’assoluta indipendenza della impossibilità della prestazione lavorativa dalla volontà del lavoratore, essendo l’azienda stessa impedita dal provvedimento dell’autorità pubblica allo svolgimento della normale attività produttiva. Risulta perciò evidente il permanere del diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione, rendendosi doveroso anche in questo caso il riconoscimento dell’accesso a trattamenti di Cig, come preannunciato dal Ministro del Lavoro.

3. IN QUARANTENA OBBLIGATORIA
Assenza per quarantena stabilita dai presìdi sanitari. Riguarda i lavoratori posti in osservazione, in quanto aventi sintomi riconducibili al virus. Questa ipotesi può comportare l’assenza da parte del lavoratore interessato. L’assenza è assimilabile a tutti i casi di ricovero per altre patologie o interventi. L’assenza dovrà essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.

4. IN QUARANTENA VOLONTARIA
Assenza per quarantena volontaria da parte di persone che scelgono autonomamente di isolarsi pur non avendo sintomi palesi di contagio. La decisione di adottare, nelle more della decisione dell’autorità pubblica, un comportamento di quarantena “volontaria”, fondata sui predetti presupposti (o anche in ragione del contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste), nei limiti dell’attesa della decisione circa la misura concreta da adottare da parte dell’autorità pubblica, può rappresentare comunque un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, e disciplinato conseguentemente come per le astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

5. ASSENTI PER PAURA DI CONTAGIO
Assenza autodeterminata da parte di lavoratori che ritengono il fenomeno dell’epidemia sufficiente di per sé a giustificare l’assenza dal lavoro, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione. Un’assenza determinata dal semplice “timore” di essere contagiati, senza che ricorra alcuno dei requisiti riconducibili alle fattispecie previste, non consente dunque di riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione. In tal caso si realizza l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, situazione da cui possono scaturire provvedimenti disciplinari che possono portare anche al licenziamento.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni necessità.

Cordiali saluti Studio Nucci Consulenza del Lavoro e Legale

E’ stata introdotta la nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori, subito operativa a decorrere dal 24 settembre 2015.
Dopo oltre 40 anni si riforma, in parte, l’art. 4 dello Statuto, come delineato di seguito.