Validità del Green Pass
A differenza di quanto precedentemente comunicato, si riferisce che:
• I dose del vaccino: il QR-code viene rilasciato immediatamente ma la validità del Green Pass decorre dal 15° giorno successivo alla somministrazione.
• Guariti da Covid + I dose del vaccino: ottengono il Green Pass in corso di validità subito dopo la I dose di vaccino.
Pertanto i soggetti che hanno ricevuto la I dose del vaccino possono accedere in azienda con Green Pass in corso di validità decorsi 15 giorni dalla somministrazione posto che il QR- code rilasciato in concomitanza alla I dose da esito negativo (semaforo rosso) alla lettura con AppC19.

Scadenza di Green Pass durante l’orario di lavoro
Secondo una FAQ del Governo: “Il green pass deve essere valido nel momento in cui il lavoratore effettua il primo accesso quotidiano alla sede di servizio e può scadere durante l’orario di lavoro, senza la necessità di allontanamento del suo possessore”.
Nel ricordare che le FAQ non sono vincolanti si riferisce che tale interpretazione desta numerose perplessità e problemi pratici anche considerato che il DL 127/2021 richiede di esibire e possedere il certificato verde ai fini dell’accesso sul luogo di lavoro, e non solo al momento dell’accesso e che i controlli del datore di lavoro possano essere svolti a campione, anche durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Controlli on line per le aziende con più di 50 dipendenti
Dal 21/10/2021 i datori di lavoro con più di cinquanta dipendenti hanno a disposizione un nuovo servizio Inps (denominato Greenpass50+) per la verifica automatizzata delle certificazioni verdi Covid-19. Il sistema consente, previo accreditamento dell’azienda e individuazione dei verificatori incaricati, di sottoporre a controllo automatico tutti i lavoratori presenti sul luogo di lavoro.
Greeenpass50+ interroga la PN-DGC come intermediario e consente, con riferimento all’elenco di codici fiscali dei propri dipendenti, la verifica asincrona del Certificato verde Covid-19. Questa operazione dovrebbe avvenire tra le ore 20.00 e le 23.59, periodo in cui il sistema non sarà accessibile, e dalle 24.00 i dati saranno consultabili e poi cancellati fino alla successiva verifica da parte dell’Inps.
A loro volta i verificatori ogni giorno, accedendo tramite identità elettronica-profilo cittadino, possono visualizzare tutti i dipendenti dell’azienda e possono procedere alla verifica del green pass solo per i dipendenti effettivamente in servizio. In risposta si ottiene l’elenco dei nominativi indicati e l’esito (croce rossa o spunta verde) della verifica.
Il lavoratore che non risulti in possesso di una Certificazione verde COVID-19 in corso di validità ha comunque diritto di richiedere che la verifica della propria Certificazione verde COVID-19 sia nuovamente effettuata al momento dell’accesso al luogo di lavoro mediante l’applicazione mobile VerificaC19.
L’utilizzo del servizio è possibile solo per il personale dipendente e quindi, in caso di accesso al luogo di lavoro da parte di altri lavoratori, occorre comunque procedere di volta in volta alla verifica tramite app.
Si allega allegato Manuale_Utente_Verifica_Green_Pass.

Si fa seguito alle circolari del 22/09/2021 e dell’11/10/2021 per fornire ulteriori chiarimenti in merito alla gestione del controllo del Green Pass per accedere ai luoghi di lavoro.
Parte dei presenti aggiornamenti si basano sulle FAQ pubblicate sul sito del Governo.

Si comunica, altresì, che in data 12/10/2021 è stato firmato un nuovo DPCM che dovrebbe semplificare le procedure di controllo del Green Pass mediante nuove modalità automatizzate. Sul punto verrà fornito apposito aggiornamento quando il testo definitivo verrà pubblicato.

Modalità di controllo:
• È opportuno utilizzare modalità di accertamento che non determinino ritardi o code all’ingresso;
• In caso di eventuale controllo a campione si consiglia di eseguirlo in misura non inferiore al 20% del personale presente in servizio e con un criterio di rotazione che assicuri, nel tempo, il controllo su tutto il personale dipendente.
• Il datore di lavoro non può trattenere documenti o dati in fase di verifica. Parrebbe comunque consigliabile tracciare l’avvenuto controllo, istituendo una sorta di registro o altra modalità che riporti indicazione della data ed orario della verifica, del soggetto accertatore e dell’eventuale esito del controllo.

Soggetti esenti dal green pass:
I soggetti che, per comprovati motivi di salute, non possono effettuare il vaccino contro il COVID-19, dovranno esibire un certificato contenente l’apposito “QR code” in corso di predisposizione. Nelle more del rilascio del relativo applicativo, il personale esente – solo se in possesso della relativa certificazione medica di esenzione – non potrà essere soggetto ad alcun controllo.

I soggetti che hanno diritto al green pass ma ne attendono il rilascio o l’aggiornamento come possono dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?
Per i soggetti in attesa di rilascio di valida certificazione verde e che ne abbiano diritto, nelle more

Si fa seguito alla Circolare del 22 settembre 2021 per ricordare che entro venerdì 15 ottobre 2021, il datore di lavoro è tenuto a:
• Definire le modalità operative per l’organizzazione dei controlli del Green Pass nei luoghi di lavoro (Policy aziendale modalità operative verifiche commi 4 e 5 art. 3 DL 127 2021 – allegata);
• Delegare i soggetti incaricati dell’accertamento (delega controllo green pass – allegata).
Si ricorda che si possono verificare due differenti casi:
1. Il lavoratore che si presenti all’entrata del luogo di lavoro senza Green Pass: non viene fatto accedere ed è assente ingiustificato, senza retribuzione (e contributi);
2. Il lavoratore che, eludendo i controlli del datore di lavoro, accede al luogo di lavoro senza Green Pass: in tal caso gli accertatori, rilevata la violazione, possono utilizzare e compilare il modulo allegato alla presente (atto di accertamento – allegato). Si ricorda che, in tal caso, la sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro è applicata dal Prefetto, a cui il datore di lavoro dovrà comunicare i nominativi e le violazioni rilevate, ferme restando le conseguenze disciplinari previste dai rispettivi regolamenti aziendali e codici disciplinari. Non sono state ancora rese note le modalità di notifica al Prefetto.
Si ricorda, in ultimo, che il datore di lavoro è tenuto anche ad osservare gli adempimenti ai fini privacy tra cui, in via esemplificativa e non esaustiva:
1. Predisporre informative in prossimità dei luoghi di accesso, ex art. 13 Gdpr indicando come base giuridica l’obbligo di legge del titolare (articolo 6, lettera c, del Gdpr);
2. Aggiornare il registro dei trattamenti (articolo 30 del Gdpr) con riferimento all’attività di verifica, indicando le specifiche misure di sicurezza adottate e il modello organizzativo privacy (Mop) per documentare e dimostrare (principio accountability) l’adeguatezza delle misure (articolo 32 del Gdpr) adottate per le attività di trattamento relative al green pass;
3. Nel caso l’attività sia svolta con sistemi di verifica automatizzati, come ad esempio i “totem” che non necessitano di presidio fisico, il datore di lavoro avrà l’onere di svolgere una valuta-zione preventiva secondo l’articolo 25 del Gdpr affinché sia garantita la sola lettura dei dati.

Si consiglia, a tal fine, di rivolgersi al responsabile della protezione dei dati personali dell’azienda.

Verifiche in anticipo: si segnala che in data 8 ottobre 2021 è stato pubblicato il decreto legge n. 139 il cui art. 3 prevede che in caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni relative al possesso del green pass con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative.
I datori di lavoro possono chiedere in anticipo al lavoratore di comunicare se sono muniti di green pass, con un preavviso consono all’organizzazione del lavoro.
Lavoro somministrato: le agenzie di somministrazione hanno l’obbligo contrattuale nei confronti dell’utilizzatore di assicurarsi che il lavoratore abbia i requisiti per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Dunque l’agenza di somministrazione sarà tenuta a informare i lavoratori sui nuovi obblighi relativi al possesso del green pass. L’eventuale impossibilità di assicurare la prestazione del lavoratore a favore dell’utilizzatore potrà essere fonte di responsabilità contrattuale per l’agenzia di somministrazione. È, comunque, onere dell’utilizzatore controllare e verificare il possesso del green pass in capo ai lavoratori somministrati quando accedono al luogo di lavoro.

La disciplina introdotta dal DL 127/2021 presenta, invero, diverse zone d’ombra che sollevano spinosi interrogativi e, ad oggi, non sono state divulgate linee guida. Rimangono, quindi, ancora irrisolti numerosi dubbi tra cui la gestione dell’accesso al luogo di lavoro dei soggetti esenti dalla campagna vaccinale per Covid 19.
È fortemente auspicabile un intervento del legislatore – o dello stesso Governo – che chiarisca tutti i numerosi profili problematici.

Tutti gli allegati sono stati inviati ai Clienti dello Studio, via mail.

Lo Studio rimane a completa disposizione per ogni eventuale chiarimento in merito.

Nucci Consulenza del Lavoro e Legale

Il Decreto Legge n. 127, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21/09/2021, entra in vigore in data 22/09/2021 ed estende l’obbligo del Green Pass anche nell’ambito lavorativo privato dal 15 ottobre al 31 dicembre 2021.

GREEN PASS:
Si entra in possesso della Certificazione verde Covid – 19 al ricorrere di una delle seguenti condizioni:
• Vaccinazione – prima dose: dal 1° giorno successivo alla somministrazione fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale.
• Vaccinazione completa: validità di 12 mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale (seconda dose o dose unica per i guariti).
• Avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell’isolamento prescritto in seguito ad infezione: validità di 6 mesi a far data dall’avvenuta guarigione.
• Effettuazione test molecolare con esito negativo: validità 72 ore.
• Effettuazione di test antigenico rapido con esito negativo: validità 48 ore.

CHI È OBBLIGATO?
Chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato ha l’obbligo, ai fini dell’accesso dei luoghi di lavoro in cui la predetta attività lavorativa è svolta, di possedere e di esibire su richiesta la certificazione verde Covid – 19.
La disposizione si applica a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni.
A titolo esemplificativo e non esaustivo: lavoratori dipendenti, professionisti, stagisti, tirocinanti, lavoratori autonomi, co.co.co., dipendenti di società esterne (somministrati e lavoratori in appalto), artigiani, occasionali, colf, baby sitter, badanti, elettricisti, idraulici, anche per l’accesso in una casa privata.
Eccezioni: soggetti esenti dalla campagna vaccinale (per immunodeficienza o controindicazioni) su base di idonea certificazione medica.

MODALITA’ DI CONTROLLO DEI DATORI DI LAVORO:
I datori di lavoro sono tenuti a verificare che l’accesso ai luoghi di lavoro sia effettuata solo da chi possiede la certificazione verde Covid – 19 in corso di validità.
I datori di lavoro devono definire, altresì, entro il 15 ottobre le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro e individuare con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni dell’obbligo del green pass.
Nel caso di lavoratori che svolgono attività sulla base di contratti esterni (somministrati, lavoratori in appalto) i controlli vengono effettuati non soltanto dal datore di lavoro “formale” bensì, principalmente, dall’utilizzatore.
Si ricorda, a tal fine, che è stata messa a disposizione l’App VerificaC19 con cui si accerta, mediante esibizione del QR code, che la certificazione sia valida, il nome, il cognome e la data di nascita del soggetto titolare. La stessa tutela i dati sanitari del lavoratore in quanto chi controlla non sa se il lavoratore è guarito, vaccinato o tamponato.
Su richiesta del verificatore parrebbe doversi esibire anche un documento di identità ai fini della verifica di corrispondenza dei dati anagrafici con quelli visualizzati nell’App. L’attività di verifica non potrà comportare la raccolta – e l’archiviazione – dei dati dell’intestatario.
Sarà possibile, in alternativa, prevedere un accertamento elettronico collegato ai sistemi di timbratura.
Si attende, comunque, l’emanazione di linee guida – con apposito DPCM – del Governo “per l’omogenea definizione delle modalità organizzative”.

COSA SUCCEDE SE IL DIPENDENTE NON HA IL GREEN PASS?
I lavoratori che siano privi del green pass al momento dell’accesso al luogo di lavoro sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione di green pass in corso di validità e, comunque, non oltre il 31/12/2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
Aziende con meno di 15 dipendenti: dopo 5 giorni di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro eventualmente stipulato per la sua sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il termine del 31/12/2021.
Smart working: si ricorda che quella di adottare, o meno, la modalità di lavoro agile è una decisione organizzativa che compete al datore di lavoro, motivo per cui lo smart working non può essere preteso dal lavoratore privo di green pass quale alternativa alla sospensione non retribuita.

SANZIONI PECUNIARIE:
Le sanzioni sono irrogate dal Prefetto.
Le verifiche sono di competenza delle Forze di polizia, del personale ispettivo dell’azienda sanitaria locale e dell’Ispettorato del lavoro.

I lavoratori che entrano nei luoghi di lavoro privati senza green pass: sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro, ferme restando le conseguenze disciplinari previste dai rispettivi regolamenti aziendali e codici disciplinari.

I datori di lavoro che non effettuano i controlli; che non adottano le misure organizzative per i controlli; che fanno accedere senza green pass chi ne fosse obbligato: sanzione da 400 a 1.000 euro.

L’illecito si estingue pagando una somma pari al minimo edittale ridotto del 30% entro 5 giorni dalla contestazione, ovvero il minimo edittale entro 60 giorni dalla contestazione.

Anche in merito alle sanzioni, oltre che per altri aspetti, sarà opportuno che vengano forniti idonei chiarimenti.

Il Decreto Legge n. 73 del 2021 è in vigore dal 26 maggio 2021.

1. Ammortizzatori sociali

Il 30 giugno 2021 cessa la CIGO COVID – 19.
Dal 1° luglio i datori di lavori del settore industriale hanno due alternative:
1. CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA O STRAORDINARIA “TRADIZIONALE”
I datori di lavoro del settore industriale che dal 1° luglio sospendono o riducono l’attività possono presentare domanda di integrazione salariale ordinaria o straordinaria ai sensi del D.lgs. 148/2015.
Cassa Integrazione Ordinaria:
Causali
• Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
• Situazioni temporanee di mercato.
Durata massima
• 52 settimane nel biennio mobile.
Si ricorda che la normativa prevede una preventiva procedura di informazione e consultazione sindacale.
Cassa integrazione guadagni Straordinaria:
Causali
• Riorganizzazione aziendale;
• Crisi aziendale, ad esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa,
• Contratto di solidarietà.
Durata massima
• 24 mesi nel quinquennio mobile.
I datori di lavoro sono esonerati dal versamento del contributo addizionale fino al 31 dicembre 2021.
Rimane da chiarire per quali lavoratori possa essere richiesto l’ammortizzatore tradizionale. Si attendono chiarimenti da parte dell’Inps.

2. SOLIDARIETA’ DIFENSIVA
In alternativa alla cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria, i datori di lavoro del settore industriale che
• hanno subito una contrazione dell’attività pari o superiore al 50% nel primo semestre del 2021 rispetto allo stesso periodo del 2019;
• sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Covid19;
• in alternativa;
• previa stipula di accordi collettivi aziendali con le parti sociali di riduzione dell’attività lavorativa dei dipendenti in forza al 26 maggio 2021, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali
possono presentare domanda di Cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga, per una durata massima di 26 settimane nel periodo tra il 26 maggio ed il 31 dicembre 2021.
Il datore di lavoro non deve versare alcun contributo addizionale sulla CIGSD dei nuovi accordi di solidarietà.
La riduzione media oraria dell’attività non potrà superare l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati.
Per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non potrà superare il 90% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo è stipulato.
La CIGSD integra la retribuzione persa dai lavoratori in conseguenza della riduzione dell’orario di lavoro ed è pari al 70% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore di lavoro non prestate, senza applicazione degli ordinari limiti di importo previsti dalla disciplina della CIG. Ai lavoratori viene, inoltre, riconosciuta la contribuzione figurativa.
L’accordo collettivo da stipularsi con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA o RSU deve specificare le modalità con cui l’impresa, per soddisfare esigenze temporanee di maggior lavoro, potrà modificare in aumento l’orario di lavoro, entro il limite dell’orario normale.

Assegno ordinario e CIGD: Si ricorda che il Decreto Sostegni (DL 22/03/2021, n. 41 entrato in vigore il 23/03/2021 e convertito in legge 21 maggio 2021, n. 69) dispone che il trattamento di assegno ordinario e di Cassa integrazione in deroga sono prorogati per una durata massima di 28 settimane; nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 31 dicembre 2021; per i lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021.

2. Divieto di licenziamento

Dal 1° luglio 2021 stop al divieto generalizzato di licenziamento.
Il divieto di licenziamento collettivo e di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo permane oltre il 30 giugno 2021 per quei datori di lavori che fruiscono della cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria, di cui al punto precedente, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31/12/2021.
Medesimo divieto di licenziare permane per qui datori di lavoro che optano per la solidarietà difensiva per mantenere i livelli di occupazione di cui al punto precedente.
Quindi dal 1° luglio le aziende che non avranno più necessità di ricorrere alla CIGO (o CIGS o solidarietà difensiva) non saranno più soggette al divieto di licenziamento.
Si ricorda, altresì, che il divieto di licenziamento permane dal 1° luglio 2021 fino al 31 ottobre 2021 per i datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali dell’Assegno Ordinario Fis, Cassa integrazione in deroga, FSBA artigiani e altri Fondi a prescindere dalla fruizione dell’ammortizzatore sociale.
Eccezioni
– licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile;
– accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
– licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Fattispecie sempre consentite
– licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
– licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
– licenziamento entro il termine del periodo di prova;
– licenziamento per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
– licenziamento dei lavoratori domestici;
– interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo.

3. Contratti a termine, anche in somministrazione

Si ricorda che l’art. 21, comma 1, lett. c) e l’art. 32, comma 1, lett. c) del D.lgs. 81/2015 stabiliscono il divieto di utilizzo di contratti a termine, anche in somministrazione, presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.
Queste due norme, durante il periodo emergenziale, sono state derogate dall’art. 19 bis del DL 18/2020 in cui è stato stabilito che «considerata l’emergenza epidemiologica da Covid-19», ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 dello stesso decreto, è consentita la possibilità, «in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del Dlgs 81/2015» e nel medesimo periodo, di rinnovo o di proroga dei contratti a tempo determinato.
Parrebbe, quindi, che l’utilizzo della Cassa integrazione ordinaria, non più Covid, non permetta di utilizzare più la deroga citata. In attesa di chiarimenti in merito si consiglia di non prorogare o rinnovare contratti a termine, anche in somministrazione, nel caso di sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni fruibile dal 1° luglio, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.

4. Contratto di rioccupazione

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 è istituito il contratto di rioccupazione: contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione.
Beneficiari:
– datori di lavoro privati, con esclusione del lavoro domestico
– ad eccezione dei datori di lavoro che nei 6 mesi precedenti l’assunzione abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva di assunzione.
Soggetti che danno diritto all’esonero:
Persone in stato di disoccupazione ovvero soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’impiego.
Progetto individuale di inserimento:
Il contratto di rioccupazione si fonda sulla riqualificazione professionale.
Condizione per l’assunzione è la definizione per iscritto, in accordo con il lavoratore, di un progetto individuale di inserimento (PII) di 6 mesi, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. Al termine del periodo di inserimento, il datore di lavoro ed il lavoratore possono cessare il rapporto con preavviso decorrente dal termine del periodo di inserimento. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Incentivo:
– Esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL;
– per un periodo massimo di 6 mesi;
– nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (3.000 semestrali, 500 mensili)
Condizioni:
Si ha la revoca ed il recupero dell’esonero in caso di
– Licenziamento durante il periodo di inserimento;
– Licenziamento al termine del periodo di inserimento;
– Licenziamento collettivo e individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con gli esoneri contributivi, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione.
In caso di dimissioni, il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto.

5. Decontribuzione per i settori turismo, stabilimenti termali e del commercio

Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro privati del settore del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, fruibile entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL.

6. Differimento dei versamenti contributivi per artigiani ed esercenti attività commerciali

Il versamento delle somme richieste con l’emissione 2021 dei contributi previdenziali per i soggetti iscritti alle gestioni autonome speciali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali, con scadenza il 17 maggio 2021, potrà essere eseguito entro il 20 agosto 2021 senza maggiorazione.

7. Naspi

Dal 26 maggio al 31 dicembre 2021 è sospesa la decurtazione dell’indennità Naspi, in misura del 3% dal quarto mese di percezione in poi.
Si ricorda che il trattamento Naspi è pari al 75% della retribuzione media mensile degli ultimi quattro anni del lavoratore (ci sono limiti minimi e massimi); dal quarto mese, è ridotta del 3% per ogni mese di percezione.
Il Sostegni-bis disapplica questa decurtazione fino al 31 dicembre stabilendo, però, che, dal 1° gennaio 2022 l’importo è aggiornato considerando le decurtazioni inapplicate.
Si ricorda che il DL Sostegni ha previsto, dal 23 marzo al 31 dicembre, anche la disapplicazione del requisito di «occupazione» di 30 giornate nei 12 mesi precedenti la perdita del lavoro per il diritto alla Naspi.

8. Contratto di espansione

Introdotto per gli anni 2019 e 2020 è stato prorogato per il 2021 alle imprese con processi di reindustrializzazione e riorganizzazione. Previo accordo con ministero del lavoro e sindacati, il contratto consente all’azienda di contenere il costo del lavoro riducendo l’orario di lavoro in cambio di Cigs o con il prepensionamento dei lavoratori più vicini alla pensione (entro cinque anni).
Per il biennio 2019/2020 vi hanno potuto far ricorso le imprese con forza lavoro oltre 1.000 unità; per l’anno 2021 il requisito è fissato a 500 (Cigs) e 250 per l’esodo incentivato. Il Sostegni-bis riduce entrambi i requisiti a 100 unità.

Anche per il 2021 (così come nel 2020) l’esenzione fiscale e contributiva dei c.d. fringe benefit (retribuzione in natura) concessi ai dipendenti è innalzata dai soliti 258,23 euro a 516,46 euro.
A titolo esemplificativo si segnalano tra i fringe benefit più frequenti:
• I buoni acquisto e i buoni carburante;
• I generi in natura prodotti dall’azienda;
• L’auto concessa ad uso promiscuo;
• L’alloggio concesso in locazione, in uso o in comodato;
• I prestiti aziendali;
• Polizze assicurative extra professionali;
• Il c.d. “cesto natalizio”.
Si ricorda che i riconoscimenti in natura (fringe benefit) possono essere riconosciuti anche a singoli dipendenti (e non necessariamente alla generalità di dipendenti) e non concorrono a formare il reddito da lavoro se, nel periodo di imposta, non superano l’importo massimo che, per il 2021, è di 516,46 euro.
Se l’erogazione supera la soglia indicata concorre per intero a formare il reddito di lavoro dipendente. In ultimo si ricorda che l’erogazione dei fringe benefit può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale (buoni spesa o buoni carburante).