Nel richiamare tutte le precedenti circolari dello Studio sull’argomento, si ricorda che l’apprendista deve OBBLIGATORIAMENTE ricevere la formazione indicata nel piano formativo individuale.

Prova dell’avvenuta formazione, in caso di ispezioni ed in caso di vertenze da parte del lavoratore, grava unicamente sul datore di lavoro.

Le aziende che assumono apprendisti devono acconsentire al lavoratore di acquisire:

a) competenze di base e trasversali (teoria): tale formazione può essere fornita gratuitamente dalla Provincia o da enti da essa delegati. È la stessa Provincia a contattare le aziende, entro 45 giorni dall’assunzione, per l’attivazione del corso. Qualora il datore di lavoro non volesse avvalersi dell’offerta pubblica deve tempestivamente informare la Provincia. Il modulo per la predetta comunicazione deve essere richiesto allo Studio che provvederà, altresì, all’invio dello stesso agli organi competenti.
b) competenze tecnico professionali (pratica): tale formazione è interamente a carico del datore di lavoro. Lo Studio consiglia di utilizzare, compilare e sottoscrivere il libretto formativo dell’apprendista (allegato 2 APPRENDISTATO – REGISTRO FORMAZIONE INTERNA) il quale dovrà essere regolarmente compilato a cura del datore di lavoro e firmato sia dal lavoratore che dal suo Tutor. Lo stesso costituisce un importante strumento di prova dell’avvenuta quotidiana formazione in azienda. La frequentazione di corsi interni o esterni all’azienda svolti dall’apprendista devono essere annotati con specifica descrizione nel LUL. Pertanto, il datore di lavoro deve comunicare allo Studio le ore di frequentazione dei predetti corsi svolte mensilmente dal singolo apprendista. In alternativa, l’azienda può scegliere di avvalersi di un Ente Formativo accreditato sia per la formazione teorica che pratica.

SANZIONI PER MANCATA FORMAZIONE: In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione all’apprendista, il datore di lavoro è tenuto al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Inoltre, l’inadempimento dell’obbligo formativo può determinare la qualificazione dell’apprendistato in rapporto di lavoro normale a tempo indeterminato.

INTERRUZIONI UGUALI O SUPERIORI A 30 GIORNI: le interruzioni del rapporto di apprendistato, uguali o superiori ad un mese, comportano la proroga del rapporto di apprendistato per il periodo di assenza. Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare all’apprendista, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale del rapporto di apprendistato con l’indicazione delle ragioni di tale scelta e indicando la nuova scadenza.

COSA SUCCEDE AL TERMINE DEL PERIODO FORMATIVO: Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato, con la particolare facoltà di recesso al termine del periodo di formazione senza obbligo di motivazione (ad eccezione del contratto di apprendistato per lavoratori in mobilità).
In tal caso, sarà necessario comunicare il recesso in forma scritta nel rispetto del periodo di preavviso, previsto dal Ccnl di riferimento, che decorre dal momento in cui termina la formazione.
Se non si esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Durante il periodo di formazione, si può recedere dal contratto soltanto in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

DOPPIO BONUS CONTRIBUTIVO NEL 2021: se si confermano a tempo indeterminato i lavoratori giunti a conclusione del percorso di apprendistato si può godere di un doppio bonus contributivo. Durante i primi 12 mesi che seguono la stabilizzazione i datori sono tenuti a versare solo il 10% della contribuzione all’INPS; a partire dal 13° mese, per un ulteriore anno, possono chiedere lo sconto dei contributi pari al 50%, entro il tetto massimo annuo di 3.000 euro. L’agevolazione applicabile al secondo anno post trasformazione è ammessa unicamente se riguarda un apprendista under 30.

Il c.d. Decreto Rilancio è stato convertito in legge con alcune importanti novità entrate in vigore in data 19 luglio 2020.

CONTRATTI A TERMINE (anche in somministrazione)
CONTRATTI DI APPRENDISTATO

In sede di conversione è stata confermata la possibilità, relativamente al riavvio delle attività a seguito dell’emergenza Coronavirus, di rinnovo o proroga senza causali fino al 30 agosto 2020 dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020.

È stata, invece, aggiunta la proroga dei
• contratti di apprendistato (diverso da quello professionalizzante, per cui una previsione analoga è già prevista dall’art. 2, comma 4 del D.Lgs. n. 148/2015), ossia i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e i contratti di apprendistato di alta formazione o di ricerca;
• contratti a tempo determinato (anche in somministrazione)
per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa (prestata in forza dei medesimi contratti), in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

E’ stata pertanto introdotta quella che parrebbe essere una “proroga obbligatoria”, per cui il periodo formativo nell’ipotesi dell’apprendistato e la durata finale dei contratti a termine, anche in somministrazione, sono prorogati per un periodo uguale a quello di sospensione della prestazione dovuta all’emergenza da Coronavirus (periodo non lavorato poiché sospeso con fruizione degli ammortizzatori sociali), con conseguente necessità da parte del datore di lavoro di quantificare tale periodo ai fini della nuova scadenza del contratto.

Vista la genericità della norma, a livello operativo potrebbero sorgere criticità derivanti dall’influenza o meno del periodo di sospensione (in assenza di una esplicita affermazione di neutralizzazione) su vari aspetti del rapporto a tempo determinato (durata massima, cessazione dell’esigenza temporanea da parte del datore di lavoro di assunzione del lavoratore in sostituzione o per stagionalità, eventuale acquisizione del diritto di precedenza, computo dei contratti a termine ai fini di altri istituti, etc.). Inoltre, nell’ipotesi di ricorso a lavoratori somministrati si evidenzia l’eventualità che, per effetto di tale proroga, si renda necessaria la sottoscrizione di un nuovo contratto commerciale tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia. Pertanto, ai fini di una corretta applicazione della disposizione, si attendono opportuni chiarimenti.

SMART WORKING

È stata introdotta una nuova previsione ai sensi della quale fino alla cessazione dello stato di emergenza (ad oggi fissato al 31 luglio 2020, salvo proroghe) il diritto allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, oltre ai genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, anche ai lavoratori c.d. fragili, ovvero maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARSCoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, esiti di patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita o comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

CONGEDO RETRIBUITO PER I GENITORI LAVORATORI DIPENDENTI

In sede di conversione sono state introdotte le seguenti novità:
• estensione dell’arco temporale in cui poter usufruire del congedo (il termine ultimo è stato posticipato dal 31 luglio al 31 agosto 2020);
• introduzione della possibilità di usufruire del congedo anche tramite frazionamento ad ore, esclusivamente per i periodi dal 19 luglio 2020 in poi.
Pertanto, in base alle nuove disposizioni di legge ciascun genitore lavoratore dipendente del settore privato ha diritto ad usufruire, a decorrere dal 5 marzo 2020 e fino al 31 agosto 2020, di
• un congedo indennizzato dall’INPS al 50%, coperto da contribuzione figurativa,
• non superiore a 30 giorni (continuativi o frazionati),
• per assistere i figli di età non superiore a 12 anni o con grave disabilità accertata (in tal caso non si applica alcun limite di età).
I periodi di congedo possono essere utilizzati alternativamente (non nelle stesse giornate) da entrambi i genitori lavoratori conviventi (per un totale complessivo di 30 giorni, anche se ci sono più figli) e possono essere goduti in forma giornaliera od oraria, fatti salvi i periodi di congedo già fruiti al 19 luglio 2020.
Preme ricordare, in particolare, che è necessario che nel nucleo familiare l’altro genitore non sia:
• disoccupato;
• non lavoratore;
• beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (ad esempio: NASPI, CIGO, indennità di mobilità, ecc.).

VALIDITA’ DURC

Anche il Durc, come gli altri certificati e attestati, se in scadenza nel periodo tra il 31 gennaio e il 31 luglio 2020 conserva la sua validità per i 90 giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza, ad oggi fissato al 31 luglio, salvo proroghe.

RIPRESA VERSAMENTI SOSPESI

In sede di conversione viene confermata la data del 16 settembre 2020 per la ripresa dei versamenti sospesi a seguito dell’emergenza epidemiologica da Covid 19.
Si ricorda che i versamenti degli importi dovuti dovranno essere effettuati in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020 o mediante rateizzazione, fino ad un massimo di quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro la medesima data.

Si indicano, di seguito, alcuni dei principali bonus assunzioni per l’anno 2020.
Al fine di poter preventivamente valutare se l’assunzione di un dipendente possa beneficiare di uno dei bonus indicati, si prega di inviare allo Studio – entro 2 giorni prima della data di assunzione – la scheda trasmissione dati lavoratore da assumere dello Studio con gli allegati ivi indicati.

GIOVANI UNDER 35 – I datori che assumono – o trasformano – a tempo indeterminato lavoratori under 35 mai stati occupati prima a tempo indeterminato – con il medesimo o altro datore di lavoro – hanno diritto a uno sgravio contributivo per 3 anni del 50%, con un limite di 3mila euro all’anno. Dal 2021 è fruibile solo se il giovane ha meno di 30 anni.

APPRENDISTATO DI I LIVELLO – Dal 1° gennaio 2020 i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti e assumono apprendisti di primo livello (quello per conseguire la qualifica e il diploma professionale) non pagano i contributi per tre anni, poi l’aliquota passa al 10%. Lo sgravio contributivo si aggiunge alle agevolazioni sul piano retributivo: tra le altre, la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono la stessa qualifica alla quale è finalizzato il suo contratto.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (15 – 29 anni) – Le aziende fino a 9 dipendenti che assumono con apprendistato professionalizzante applicano un’aliquota contributiva dell’1,5% il primo anno, del 3% il secondo anno e del 10% il terzo anno.
Le aziende con oltre 9 dipendenti che assumono con apprendistato professionalizzante applicano un’aliquota contributiva agevolata del 10%.

GIOVANI GENITORI – contributo una tantum di 5.000 euro per l’assunzione di genitori di minori fino a 35 anni di età privi di contratto a tempo indeterminato iscritti alla banca dati dei giovani genitori.

ASSUNZIONE BENEFICIARI REDDITO DI CITTADINANZA – Qualora un’impresa privata assuma, con contratto subordinato a tempo pieno e indeterminato, un beneficiario del reddito di cittadinanza ha diritto all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, nel limite dell’importo mensile del Reddito di cittadinanza spettante al lavoratore all’atto dell’assunzione. Il tetto massimo mensile dell’incentivo è pari a 780 euro (massimale del beneficio del RdC). La durata dell’incentivo è pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario del Reddito di Cittadinanza, con un minimo pari a cinque mensilità. In caso di rinnovo (ai sensi dell’art. 3, co. 6) l’esonero è concesso nella misura fissa di 5 mensilità. Un adempimento preliminare all’assunzione, da parte del datore di lavoro, è quello di comunicare le disponibilità dei posti vacanti alla piattaforma digitale dell’ANPAL.

DONNE DISOCCUPATE – In caso di assunzione di donne, il datore di lavoro può fruire di uno sgravio contributivo del 50% dei contributi a proprio carico per:
• 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
• 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato;
• 18 mesi complessivi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Per fruire dello sgravio, la donna deve avere una delle seguenti caratteristiche:
• priva di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• se residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea;
• con una professione o di un settore economico caratterizzati da una accentuata disparità occupazionale di genere superiore al 25%;
ovvero
• priva di impiego regolarmente retribuito da almeno 24, ovunque residenti;
ovvero
• disoccupata da oltre 12 mesi con almeno 50 di età, ovunque residenti.

OVER 50 – In caso di assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni, disoccupati da almeno 12 mesi, il datore di lavoro ha diritto ad una riduzione dell’aliquota contributiva a suo carico nella misura del 50% per:
– 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
– 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato;
– 18 mesi complessivi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato.

LAVORATORI IN NASPI – In caso di assunzione, con contratto a tempo pieno e indeterminato, di un lavoratore in godimento dell’indennità NASPI, il datore di lavoro privato usufruisce di un incentivo pari al 20% dell’indennità mensile che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per il periodo residuo di spettanza dell’indennità.

LAVORATORI IN CIGS – In caso di assunzione con contratto a tempo pieno e indeterminato, di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi (dipendenti da imprese beneficiarie dell’intervento di integrazione salariale da almeno 6 mesi), il datore di lavoro ha diritto ad un incentivo contributivo consistente nella riduzione dell’aliquota contributiva nella misura pari a quella prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi.
In particolare, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari:
– all’11,61% per le aziende con più di 9 dipendenti;
– al 3,11% per il primo anno e al 4,61% per il secondo anno, in caso di aziende che occupano fino a 9 dipendenti;
Nulla cambia per quanto riguarda la contribuzione a carico del dipendente (9,19%).
Inoltre, al datore di lavoro è riconosciuto, sotto forma di conguaglio contributivo, un beneficio economico pari al 50% dell’indennità residua (ridotta di 3 mesi) per un periodo non superiore a:
– 9 mesi per lavoratori fino a 50 anni;
– 21 mesi per i lavoratori con più di 50 anni.

SOSTITUZIONE DI LAVORATORI/LAVORATICI IN CONGEDO – Nelle aziende sino a 19 dipendenti, le assunzioni a tempo determinato (ovvero l’utilizzazione di lavoratori somministrati) effettuate per sostituire lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, fruiscono di uno sgravio del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro (si applicata anche ai premi assicurativi INAIL).
Lo sgravio può essere applicato fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.

DISABILI – I datori di lavoro privati, anche non soggetti all’obbligo di cui alla Legge n. 68/99, in caso di assunzione di lavoratori disabili hanno diritto ad un incentivo di natura contributiva.
La misura e la durata del beneficio variano in base al tipo di disabilità posseduta dal lavoratore ed alla tipologia contrattuale instaurata tra le parti.
• disabili che hanno una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ricomprese tra la 1a e la 3a categoria di cui alle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (DPR n. 915/78): 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi;
• disabili che hanno una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ricomprese tra la 4a e la 6a categoria di cui alle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (DPR n. 915/78): 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi;
• disabili intellettivi e psichici che hanno una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%: 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per · 60 mesi se l’assunzione è a tempo indeterminato ovvero per tutta la durata del rapporto (non inferiore a 12 mesi) se l’assunzione è a tempo determinato.
Per quanto riguarda il tipo di rapporto di lavoro da instaurare per ricevere l’incentivo:
• assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato (anche parziale) per le categorie di lavoratori su elencate;
• assunzioni a tempo determinato dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% purché tali rapporti abbiano una durata non inferiore a 12 mesi;
• rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro;
• rapporti di lavoro a domicilio qualificati come rapporti di lavoro subordinato in cui la prestazione lavorativa viene svolta presso il domicilio del lavoratore o in un altro locale di cui abbia disponibilità;
• assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia nell’ipotesi in cui l’invio in missione sia a tempo determinato che nelle ipotesi in cui sia a tempo indeterminato i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore.

Ennesimo restyling del contratto di apprendistato, con medesimo incipit: l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
Tre tipologie:

Il 4 febbraio 2015 è stato sottoscritto un nuovo accordo che integra e modifica il Ccnl Legno e arredamento in materia di apprendistato, contratto a termine e lavoro somministrato, come di seguito indicato.

CHE COS’E’

Contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione.
Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: per giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni per una durata di 3 anni (5 anni per alcune figure professionali artigiane);
Contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: per giovanissimi dai 15 fino ai 25 anni. È un contratto che coniuga l’attività di formazione e lavoro con il conseguimento di un titolo di qualifica e/o diploma professionale;
Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca: per giovani dai 18 ai 29 anni per conseguire titoli di studio di istruzione secondaria (diplomi di maturità), di istruzione tecnica superiore (specializzazioni IFTS e certificazioni ITS), universitari (laurea triennale e specialistica, master, dottorato); per il praticantato per l’accesso alle professioni; per promuovere l’ingresso di ricercatori nelle aziende;
Contratto di apprendistato per lavoratori in mobilità: consente di assumere gli iscritti nelle liste di mobilità, senza un limite massimo di età. La finalità è la riqualificazione o qualificazione professionale dei lavoratori, soprattutto per quelli di età “avanzata” che hanno difficoltà di reinserimento nel mondo del lavoro.

LIMITI NUMERICI

Aziende non artigiane che occupano almeno 10 lavoratori: il rapporto tra apprendisti e dipendenti specializzati e/o qualificati è di 3 ogni 2, ovvero si possono occupare 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati;
Aziende non artigiane fino a 9 lavoratori: il rapporto scende a 1 ogni 1;
Aziende artigiane: massimo 9 apprendisti per le aziende che hanno lavorazioni non in serie, massimo 5 se hanno lavorazioni in serie o appartengono al settore edile.

CLAUSOLE DI STABILIZZAZIONE
Ferma la possibilità dei Ccnl di individuare limiti diversi, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla trasformazione di almeno il 20% dei contratti di apprendistato venuti a scadere nei 36 mesi precedenti ogni nuova assunzione. Qualora non sia rispettata tale percentuale, è consentita l’assunzione solo di un ulteriore apprendista oltre a quelli già stabilizzati, ovvero di un solo apprendista nel caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti oltre il rispetto dei limiti suddetti verranno considerati lavoratori a tempo indeterminato a tutti gli effetti.
Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni, licenziamento per giusta causa.
Per le aziende al di sotto di 50 dipendenti la percentuale di stabilizzazione è determinato da ogni singolo Ccnl.

AGEVOLAZIONI