Luglio 22

LE “NOVITA’” NELLA CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO RILANCIO LAVORO A TERMINE, APPRENDISTATO, SMART WORKING, CONGEDI RETRIBUITI, DURC

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Il c.d. Decreto Rilancio è stato convertito in legge con alcune importanti novità entrate in vigore in data 19 luglio 2020.

CONTRATTI A TERMINE (anche in somministrazione)
CONTRATTI DI APPRENDISTATO

In sede di conversione è stata confermata la possibilità, relativamente al riavvio delle attività a seguito dell’emergenza Coronavirus, di rinnovo o proroga senza causali fino al 30 agosto 2020 dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020.

È stata, invece, aggiunta la proroga dei
contratti di apprendistato (diverso da quello professionalizzante, per cui una previsione analoga è già prevista dall’art. 2, comma 4 del D.Lgs. n. 148/2015), ossia i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e i contratti di apprendistato di alta formazione o di ricerca;
contratti a tempo determinato (anche in somministrazione)
per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa (prestata in forza dei medesimi contratti), in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

E’ stata pertanto introdotta quella che parrebbe essere una “proroga obbligatoria”, per cui il periodo formativo nell’ipotesi dell’apprendistato e la durata finale dei contratti a termine, anche in somministrazione, sono prorogati per un periodo uguale a quello di sospensione della prestazione dovuta all’emergenza da Coronavirus (periodo non lavorato poiché sospeso con fruizione degli ammortizzatori sociali), con conseguente necessità da parte del datore di lavoro di quantificare tale periodo ai fini della nuova scadenza del contratto.

Vista la genericità della norma, a livello operativo potrebbero sorgere criticità derivanti dall’influenza o meno del periodo di sospensione (in assenza di una esplicita affermazione di neutralizzazione) su vari aspetti del rapporto a tempo determinato (durata massima, cessazione dell’esigenza temporanea da parte del datore di lavoro di assunzione del lavoratore in sostituzione o per stagionalità, eventuale acquisizione del diritto di precedenza, computo dei contratti a termine ai fini di altri istituti, etc.). Inoltre, nell’ipotesi di ricorso a lavoratori somministrati si evidenzia l’eventualità che, per effetto di tale proroga, si renda necessaria la sottoscrizione di un nuovo contratto commerciale tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia. Pertanto, ai fini di una corretta applicazione della disposizione, si attendono opportuni chiarimenti.

SMART WORKING

È stata introdotta una nuova previsione ai sensi della quale fino alla cessazione dello stato di emergenza (ad oggi fissato al 31 luglio 2020, salvo proroghe) il diritto allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, oltre ai genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, anche ai lavoratori c.d. fragili, ovvero maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARSCoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, esiti di patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita o comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

CONGEDO RETRIBUITO PER I GENITORI LAVORATORI DIPENDENTI

In sede di conversione sono state introdotte le seguenti novità:
• estensione dell’arco temporale in cui poter usufruire del congedo (il termine ultimo è stato posticipato dal 31 luglio al 31 agosto 2020);
• introduzione della possibilità di usufruire del congedo anche tramite frazionamento ad ore, esclusivamente per i periodi dal 19 luglio 2020 in poi.
Pertanto, in base alle nuove disposizioni di legge ciascun genitore lavoratore dipendente del settore privato ha diritto ad usufruire, a decorrere dal 5 marzo 2020 e fino al 31 agosto 2020, di
• un congedo indennizzato dall’INPS al 50%, coperto da contribuzione figurativa,
• non superiore a 30 giorni (continuativi o frazionati),
• per assistere i figli di età non superiore a 12 anni o con grave disabilità accertata (in tal caso non si applica alcun limite di età).
I periodi di congedo possono essere utilizzati alternativamente (non nelle stesse giornate) da entrambi i genitori lavoratori conviventi (per un totale complessivo di 30 giorni, anche se ci sono più figli) e possono essere goduti in forma giornaliera od oraria, fatti salvi i periodi di congedo già fruiti al 19 luglio 2020.
Preme ricordare, in particolare, che è necessario che nel nucleo familiare l’altro genitore non sia:
• disoccupato;
• non lavoratore;
• beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (ad esempio: NASPI, CIGO, indennità di mobilità, ecc.).

VALIDITA’ DURC

Anche il Durc, come gli altri certificati e attestati, se in scadenza nel periodo tra il 31 gennaio e il 31 luglio 2020 conserva la sua validità per i 90 giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza, ad oggi fissato al 31 luglio, salvo proroghe.

RIPRESA VERSAMENTI SOSPESI

In sede di conversione viene confermata la data del 16 settembre 2020 per la ripresa dei versamenti sospesi a seguito dell’emergenza epidemiologica da Covid 19.
Si ricorda che i versamenti degli importi dovuti dovranno essere effettuati in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020 o mediante rateizzazione, fino ad un massimo di quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro la medesima data.

Luglio 14

AMMORTIZZATORI SOCIALI COVID19 E POST COVID19

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Come riferito con circolare del 17/06/2020 la durata complessiva degli ammortizzatori sociali Covid19 è di 18 settimane, così suddivise:

primo periodo: 9 settimane (dal 23/02 al 31/08);
secondo periodo: 5 settimane (dal 23/02 al 31/08);
terzo periodo: 4 settimane (fruibile anche per periodi precedenti al 1° settembre).

Con circolare del 10 luglio 2020 l’Inps ha precisato che non è possibile con una sola domanda chiedere la concessione di settimane residue rispetto alle 9 (primo periodo) e, contestualmente, delle ulteriori 5 settimane (secondo periodo).
Pertanto, se un’impresa non ha fruito di tutte le 9 settimane (primo periodo), deve fare due distinte e successive domande: la prima per le settimane residue rispetto alle 9 (primo periodo) e, una volta terminate queste, la seconda per chiedere ulteriori settimane sulle 5 (secondo periodo).

Per quanto riguarda il terzo periodo di 4 settimane, l’Inps precisa che l’utilizzo è limitato alle sole imprese che hanno interamente utilizzato il periodo precedente di 14 settimane (9 settimane + 5 settimane), cosa possibile fino al 31 agosto.

Pertanto, se a questa data risultano periodi non fruiti delle 14 settimane, al datore di lavoro è inibito, dal 1° settembre, sia di fruire del residuo delle 14 settimane sia di richiedere periodi sulle 4 settimane (terzo periodo).

Terminate le 18 settimane, salvo proroghe, le aziende possono far ricorso alla Cassa Integrazione ordinaria, con le proprie conseguenti regole:
– 52 settimane nel biennio mobile;
– 1/3 delle ore lavorabili;
– 24 mesi nel quinquennio mobile (30 mesi per le imprese del settore edile e lapideo);
– requisito anzianità effettivo lavoro di 90 giorni per individuare i dipendenti beneficiari;
– contribuzione addizionale;
– comunicazione sindacale.

Luglio 9

LE FERIE

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Come ogni anno ricordiamo ai nostri clienti la disciplina relativa alle ferie, con particolare attenzione al rapporto intercorrente tra tale istituto e la recente normativa conseguente alla pandemia mondiale per Covid 19.

La collocazione temporale delle ferie è stabilita dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del dipendente.

Pur essendo una prassi tutta italiana, non vi è alcuna norma che imponga la fruizione delle ferie nel mese di agosto (o di dicembre).

Il minimo legale di ferie “irrinunciabile”, ovvero non monetizzabile se non alla cessazione del rapporto di lavoro, è di 4 settimane per ogni anno di lavoro, pari a 28 giorni di calendario.

La disciplina sulle ferie distingue tre differenti periodi:

1. primo periodo: due settimane (quota parte del minimo legale di 4 settimane). Va fruito nel corso dell’anno di maturazione. Può essere fruito anche in modo ininterrotto, solo laddove vi sia esplicita richiesta del lavoratore. In tal caso la richiesta deve essere formulata tempestivamente e in base alle regole e i termini previsti dal Ccnl o dal regolamento aziendale, al fine di poter permettere al datore il contemperamento tra esigenze dell’impresa e interessi del lavoratore. Allo scadere dell’anno di maturazione, se il dipendente non ha fruito di almeno 2 settimane di ferie maturate nell’anno, l’azienda è passibile di sanzione. Per il lavoratore le ferie non godute costituiscono arretrato che può essere fruito anche successivamente.

2. secondo periodo: (altre) due settimane. Può essere fruito ininterrottamente, a richiesta del lavoratore, o in modo frazionato entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, salvo più ampio termine previsto dal Ccnl di riferimento. In caso di violazione, l’azienda è passibile di sanzione.

3. terzo periodo: è quello eccedente il minimo legale di 4 settimane, previsto generalmente dal Ccnl o dal contratto di assunzione. Può essere fruito con maggiore libertà e, se non fruito, può essere monetizzato, ovvero sostituito con un’indennità, cosa che non è mai possibile con riferimento ai primi due periodi (divieto di legge), se non alla cessazione del rapporto di lavoro.

Sanzioni: da 120 a 720 euro;
– se la violazione è riferita a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 2 anni da 480 euro a 1.800 euro;
– se la violazione è riferita a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 4 anni da 960 euro a 5.400 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Contribuzione: i contributi su tutte le ferie arretrate risultanti al 30 giugno di ciascun anno devono essere pagati entro il 20 agosto di ciascun anno con la denuncia contributiva di luglio. A titolo esemplificativo: l’eventuale residuo delle 2 settimane di ferie maturate nel 2018 e non godute entro il 30/6/2020, deve essere versato entro il 20 agosto 2020.

Ferie e Covid19: Nella situazione di emergenza determinata dal Covid 19 non si dovrebbero ravvisare problemi all’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di determinare la collocazione delle ferie, considerata anche la necessità di attuare l’obbligo di sicurezza di alternanza sul luogo di lavoro del personale dipendente.
In questo modo potrebbe anche essere superata la tradizionale chiusura totale aziendale nel mese di agosto, con conseguente diversa calendarizzazione delle ferie annuali, pur consigliando, in assenza di accordo, di far fruire ai dipendenti delle due settimane di ferie nell’anno di maturazione, previamente concordati con il datore di lavoro e con articolazione scaglionata.

Luglio 9

FONDO NUOVE COMPETENZE

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Come riferito con circolare del 25 maggio 2020, è stato istituito presso l’Anpal il Fondo nuove competenze con un limite di spesa di 230 milioni di euro utilizzabili per finanziare percorsi formativi volti a riqualificare i lavoratori durante i nuovi processi organizzativi.
Il fine è quello di favorire la graduale ripresa dell’attività imprenditoriale dopo l’emergenza epidemiologica.
Sono necessari accordi collettivi aziendali o territoriali con i sindacati con cui rimodulare l’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive.
Parte delle ore saranno utilizzate per attivare e completare percorsi formativi anche di riqualificazione del personale in forza.
Gli oneri relativi alle ore di formazione, compresivi dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali, sono a carico del suddetto fondo istituito presso l’Anpal.
Si attende il decreto, con la relativa regolamentazione, entro il 16 luglio 2020.

Luglio 9

RECUPERO DEI COSTI AZIENDALI PER ASSENZE DAL LAVORO CAUSATE DA TERZI

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Non tutti lo sanno!!
Il datore di lavoro ha diritto ad essere risarcito del danno nel caso in cui un proprio dipendente sia costretto a rimanere assente dal posto di lavoro a causa di un incidente procurato per altrui responsabilità, anche concorsuale (c.d. rivalsa del datore di lavoro).
Infatti, in caso di assenza lavorativa di un dipendente causata da responsabilità di terzi, l’azienda può recuperare il costo del danno subito (ratei tredicesima, quota ferie, permessi, tredicesima, contributi, tasse).
Oltretutto, nel caso in cui il dipendente assente debba essere necessariamente sostituito, il datore di lavoro ha diritto anche all’integrale risarcimento di tutto ciò che corrisponde per sostituire il dipendente incolpevolmente assente.
Lo Studio quantifica i costi da recuperare per l’assenza del dipendente e agisce per il recupero degli stessi a favore del datore di lavoro, senza alcun costo per il Cliente.