Considerato il recente sopraggiungere del virus anche nelle zone delle Marche ed Emilia Romagna, si delineano di seguito alcune linee guida finalizzate ad aiutare i clienti dello Studio a gestire l’emergenza COVID – 19, tutelando la salute dei loro dipendenti e garantendo la continuità produttiva delle imprese.

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Il Datore di Lavoro deve
– aggiornare la valutazione dei rischi (allegando il nuovo rischio agente biologico);
– Individuare, con medico competente e RSPP, adeguati DPI (ad es. guanti monouso e mascherine certificate) e predisporre un piano di emergenza specifico, che preveda monouso di protezione emergenziali in caso di rischio di contagio;
– Verificare la necessità di prevedere un protocollo speciale sulla sorveglianza sanitaria (misurazione della temperatura ai dipendenti all’ingresso), anche per situazioni di particolare esposizione al rischio (donne incinta, dipendenti immunodepressi);
– Informare e formare i dipendenti in relazione al nuovo rischio specifico fornendo aggiornamenti costanti delle comunicazioni ufficiali rese dagli organi competenti, il nominativo e i contatti telefonici e di posta elettronica del datore di lavoro e del responsabile del piano di emergenza, informazioni in merito alle modalità di richiesta di assistenza medica, in caso di sintomi influenzali o problemi respiratori.
– In ipotesi di smart working aggiornare l’informativa in materia di salute e sicurezza, integrandola con la previsione delle cautele opportune, con il coinvolgimento del RSPP e del Medico competente.

PRIVACY
NON si può:
– Raccogliere informazioni sui movimenti, patologie o temperature dei dipendenti, fornitori, visitatori;
– Rilevare la temperatura e raccogliere le risposte ad un questionario in presenza di un dipendente, fornitore, visitatore;
– Investigare sugli spostamenti, contatti e stato di salute dei dipendenti, fornitori, visitatori.
SI PUO’
– Posizionare un cartello all’ingresso e mandare una comunicazione ai clienti e fornitori indicando che se sono stati nelle zone a rischio, a contatto con persone a rischio o hanno sintomi influenzali o semplicemente la febbre o la tosse non possono avere accesso allo stabilimento della società;
– Qualora la Direzione voglia tutelarsi rispetto a persone che potrebbero non sapere di avere la febbre e hanno accesso allo stabile della società, è possibile mettere a disposizione dei termometri all’ingresso in modo che i dipendenti/fornitori e visitatori possano misurare la propria temperatura da soli all’ingresso senza essere visti da terzi, con indicazione di cui al precedente punto;
– Qualora la Direzione voglia comunque raccogliere la temperatura dei dipendenti/fornitori e visitatori all’ingresso dello stabile della società, è possibile (ma non raccomandato) avere un medico all’ingresso che fornisce la propria informativa privacy e raccoglie il consenso al trattamento dei dati sulla salute fermo restando che il medico non dovrebbe annotare la temperatura e raccogliere la stessa in un’area non visibile a terzi.

GESTIONE DEL PERSONALE E DELLE ASSENZE
Come vanno gestite le eventuali assenze dei dipendenti?

1. A CASA PER L’ORDINANZA
Assenza a causa dell’ordine della pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa (ad esempio, Lombardia e Veneto, c.d. Zona Rossa). In questa situazione si realizza la sopravvenuta impossibilità a recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore, che resterà, dunque, a casa ma con la retribuzione pagata. È questo uno dei casi per i quali è stata richiesta l’emanazione di un provvedimento normativo che preveda la Cassa Integrazione Ordinaria per queste tipologie di eventi. Un’alternativa, laddove possibile, è il c.d. smart working (lavoro da casa).

2. SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ AZIENDALE
Tra le possibili misure di contrasto alla potenziale diffusione del virus rientrano anche le previsioni tendenti a vietare l’accesso in un determinato comune o area geografica, nonché la sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel comune o nell’area interessata, anche ove le stesse si svolgano fuori dal comune o dall’area indicata.
In questi casi è di tutta evidenza l’assoluta indipendenza della impossibilità della prestazione lavorativa dalla volontà del lavoratore, essendo l’azienda stessa impedita dal provvedimento dell’autorità pubblica allo svolgimento della normale attività produttiva. Risulta perciò evidente il permanere del diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione, rendendosi doveroso anche in questo caso il riconoscimento dell’accesso a trattamenti di Cig, come preannunciato dal Ministro del Lavoro.

3. IN QUARANTENA OBBLIGATORIA
Assenza per quarantena stabilita dai presìdi sanitari. Riguarda i lavoratori posti in osservazione, in quanto aventi sintomi riconducibili al virus. Questa ipotesi può comportare l’assenza da parte del lavoratore interessato. L’assenza è assimilabile a tutti i casi di ricovero per altre patologie o interventi. L’assenza dovrà essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.

4. IN QUARANTENA VOLONTARIA
Assenza per quarantena volontaria da parte di persone che scelgono autonomamente di isolarsi pur non avendo sintomi palesi di contagio. La decisione di adottare, nelle more della decisione dell’autorità pubblica, un comportamento di quarantena “volontaria”, fondata sui predetti presupposti (o anche in ragione del contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste), nei limiti dell’attesa della decisione circa la misura concreta da adottare da parte dell’autorità pubblica, può rappresentare comunque un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, e disciplinato conseguentemente come per le astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

5. ASSENTI PER PAURA DI CONTAGIO
Assenza autodeterminata da parte di lavoratori che ritengono il fenomeno dell’epidemia sufficiente di per sé a giustificare l’assenza dal lavoro, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione. Un’assenza determinata dal semplice “timore” di essere contagiati, senza che ricorra alcuno dei requisiti riconducibili alle fattispecie previste, non consente dunque di riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione. In tal caso si realizza l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, situazione da cui possono scaturire provvedimenti disciplinari che possono portare anche al licenziamento.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni necessità.

Cordiali saluti Studio Nucci Consulenza del Lavoro e Legale

Per i figli nati, adottati o affidati dal 1° gennaio 2020 il congedo di paternità obbligatorio retribuito è elevato a 7 giorni (dai 5 precedenti).
Il congedo obbligatorio di 7 giorni:
• deve essere fruito entro 5 mesi dalla nascita oppure dall’ingresso in famiglia del minore;
• può essere goduto anche non continuativamente;
• non è frazionabile in ore.
Per i figli nati/affidati/adottati nel corso del 2019, anche se i 5 mesi successivi all’evento ricadono nei primi mesi del 2020, il congedo obbligatorio è di 5 giorni (non 7).

Il congedo facoltativo, nella misura (confermata) di 1 giorno può essere fruito in accordo con la madre e in sostituzione di una corrispondente giornata di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo del padre spetta un’indennità giornaliera a carico INPS pari al 100% della retribuzione, anticipata dal datore di lavoro, poi conguagliata.

Per usufruire del congedo obbligatorio e facoltativo il padre lavoratore è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni prescelti, con almeno 15 giorni di preavviso, senza necessità di presentare domanda all’INPS.

In caso di richiesta del congedo facoltativo, il lavoratore deve allegare alla domanda la dichiarazione della madre da cui emerga che la stessa non intende fruire del congedo di maternità per un numero di giorni (uno) equivalente a quello fruito dal padre. Tale comunicazione deve essere trasmessa, dal lavoratore, anche al datore di lavoro della madre.

A decorrere dall’01/07/2020, cambia la valorizzazione convenzionale del benefit auto – di nuova immatricolazione – concessi in uso promiscuo.
Dopo le modifiche della legge di Bilancio 2020 al regime delle auto aziendali affidate in uso promiscuo ai dipendenti, si impongono attente valutazioni di convenienza per le aziende.
Le nuove regole si applicano (nuove immatricolazioni) ai contratti di acquisto/noleggio stipulati dall’1.7.2020 (il fringe benefit sarà ovviamente calcolato dal momento dell’assegnazione in uso promiscuo al dipendente).
La determinazione del fringe benefit diventa fiscalmente più conveniente al diminuire dell’impatto ambientale del veicolo prescelto dall’azienda.
Le modifiche riguardano esclusivamente la quota parte di imponibile (fringe benefit), restando invariate per le imprese sia la misura della deduzione dei costi delle auto (70%), sia la misura della detrazione Iva.
I nuovi valori sono legati alle emissioni di CO2:
1. nel caso di veicoli con emissioni inferiori a 60 g/Km di CO2 (auto ibride ed elettriche) l’impresa e il lavoratore potranno ottenere vantaggi sia fiscali che finanziari (minori ritenute alla fonte e contributive, minore Iva da versare, fringe benefit al 25%);
2. nel caso di veicoli con emissioni pari a 120 g/Km di CO2 (che già rappresenta la maggioranza delle flotte aziendali) l’impresa ed il dipendente mantengono il regime fiscale in vigore sino al 30 giugno 2020 (fringe benefit calcolato al 30%);
3. nel caso di veicoli con emissioni superiori a 160 g/Km di CO2, l’impresa subirà un maggiore esborso finanziario (contributi, ritenute alla fonte, IVA da versare) e il dipendente un maggiore carico fiscale (maggiori ritenute sulla propria retribuzione lorda);
4. la misura del 30% di cui al vecchio regime sopravvive dopo il 1° luglio nel caso di veicoli con emissioni superiori a 160 g/Km di CO2 di cui al punto 3) unicamente per i contratti stipulati entro il 30 giugno 2020.
Non si tratta di una modifica sostanziale della disciplina.
È consigliabile, tuttavia, che le imprese operino delle valutazioni di opportunità: la scelta – per il futuro – di veicoli ibridi, infatti, premierebbe sia l’impresa che il lavoratore, consentendo da una parte un minore esborso finanziario (minori ritenute Irpef e previdenziali, eventuale Iva) e dall’altro una quota imponibile per il dipendente (appunto il fringe benefit) inferiore rispetto al passato (25%).

Si indicano, di seguito, alcuni dei principali bonus assunzioni per l’anno 2020.
Al fine di poter preventivamente valutare se l’assunzione di un dipendente possa beneficiare di uno dei bonus indicati, si prega di inviare allo Studio – entro 2 giorni prima della data di assunzione – la scheda trasmissione dati lavoratore da assumere dello Studio con gli allegati ivi indicati.

GIOVANI UNDER 35 – I datori che assumono – o trasformano – a tempo indeterminato lavoratori under 35 mai stati occupati prima a tempo indeterminato – con il medesimo o altro datore di lavoro – hanno diritto a uno sgravio contributivo per 3 anni del 50%, con un limite di 3mila euro all’anno. Dal 2021 è fruibile solo se il giovane ha meno di 30 anni.

APPRENDISTATO DI I LIVELLO – Dal 1° gennaio 2020 i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti e assumono apprendisti di primo livello (quello per conseguire la qualifica e il diploma professionale) non pagano i contributi per tre anni, poi l’aliquota passa al 10%. Lo sgravio contributivo si aggiunge alle agevolazioni sul piano retributivo: tra le altre, la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono la stessa qualifica alla quale è finalizzato il suo contratto.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (15 – 29 anni) – Le aziende fino a 9 dipendenti che assumono con apprendistato professionalizzante applicano un’aliquota contributiva dell’1,5% il primo anno, del 3% il secondo anno e del 10% il terzo anno.
Le aziende con oltre 9 dipendenti che assumono con apprendistato professionalizzante applicano un’aliquota contributiva agevolata del 10%.

GIOVANI GENITORI – contributo una tantum di 5.000 euro per l’assunzione di genitori di minori fino a 35 anni di età privi di contratto a tempo indeterminato iscritti alla banca dati dei giovani genitori.

ASSUNZIONE BENEFICIARI REDDITO DI CITTADINANZA – Qualora un’impresa privata assuma, con contratto subordinato a tempo pieno e indeterminato, un beneficiario del reddito di cittadinanza ha diritto all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, nel limite dell’importo mensile del Reddito di cittadinanza spettante al lavoratore all’atto dell’assunzione. Il tetto massimo mensile dell’incentivo è pari a 780 euro (massimale del beneficio del RdC). La durata dell’incentivo è pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario del Reddito di Cittadinanza, con un minimo pari a cinque mensilità. In caso di rinnovo (ai sensi dell’art. 3, co. 6) l’esonero è concesso nella misura fissa di 5 mensilità. Un adempimento preliminare all’assunzione, da parte del datore di lavoro, è quello di comunicare le disponibilità dei posti vacanti alla piattaforma digitale dell’ANPAL.

DONNE DISOCCUPATE – In caso di assunzione di donne, il datore di lavoro può fruire di uno sgravio contributivo del 50% dei contributi a proprio carico per:
• 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
• 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato;
• 18 mesi complessivi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Per fruire dello sgravio, la donna deve avere una delle seguenti caratteristiche:
• priva di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• se residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea;
• con una professione o di un settore economico caratterizzati da una accentuata disparità occupazionale di genere superiore al 25%;
ovvero
• priva di impiego regolarmente retribuito da almeno 24, ovunque residenti;
ovvero
• disoccupata da oltre 12 mesi con almeno 50 di età, ovunque residenti.

OVER 50 – In caso di assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni, disoccupati da almeno 12 mesi, il datore di lavoro ha diritto ad una riduzione dell’aliquota contributiva a suo carico nella misura del 50% per:
– 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
– 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato;
– 18 mesi complessivi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato.

LAVORATORI IN NASPI – In caso di assunzione, con contratto a tempo pieno e indeterminato, di un lavoratore in godimento dell’indennità NASPI, il datore di lavoro privato usufruisce di un incentivo pari al 20% dell’indennità mensile che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per il periodo residuo di spettanza dell’indennità.

LAVORATORI IN CIGS – In caso di assunzione con contratto a tempo pieno e indeterminato, di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi (dipendenti da imprese beneficiarie dell’intervento di integrazione salariale da almeno 6 mesi), il datore di lavoro ha diritto ad un incentivo contributivo consistente nella riduzione dell’aliquota contributiva nella misura pari a quella prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi.
In particolare, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari:
– all’11,61% per le aziende con più di 9 dipendenti;
– al 3,11% per il primo anno e al 4,61% per il secondo anno, in caso di aziende che occupano fino a 9 dipendenti;
Nulla cambia per quanto riguarda la contribuzione a carico del dipendente (9,19%).
Inoltre, al datore di lavoro è riconosciuto, sotto forma di conguaglio contributivo, un beneficio economico pari al 50% dell’indennità residua (ridotta di 3 mesi) per un periodo non superiore a:
– 9 mesi per lavoratori fino a 50 anni;
– 21 mesi per i lavoratori con più di 50 anni.

SOSTITUZIONE DI LAVORATORI/LAVORATICI IN CONGEDO – Nelle aziende sino a 19 dipendenti, le assunzioni a tempo determinato (ovvero l’utilizzazione di lavoratori somministrati) effettuate per sostituire lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, fruiscono di uno sgravio del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro (si applicata anche ai premi assicurativi INAIL).
Lo sgravio può essere applicato fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.

DISABILI – I datori di lavoro privati, anche non soggetti all’obbligo di cui alla Legge n. 68/99, in caso di assunzione di lavoratori disabili hanno diritto ad un incentivo di natura contributiva.
La misura e la durata del beneficio variano in base al tipo di disabilità posseduta dal lavoratore ed alla tipologia contrattuale instaurata tra le parti.
• disabili che hanno una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ricomprese tra la 1a e la 3a categoria di cui alle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (DPR n. 915/78): 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi;
• disabili che hanno una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ricomprese tra la 4a e la 6a categoria di cui alle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (DPR n. 915/78): 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 36 mesi;
• disabili intellettivi e psichici che hanno una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%: 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per · 60 mesi se l’assunzione è a tempo indeterminato ovvero per tutta la durata del rapporto (non inferiore a 12 mesi) se l’assunzione è a tempo determinato.
Per quanto riguarda il tipo di rapporto di lavoro da instaurare per ricevere l’incentivo:
• assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato (anche parziale) per le categorie di lavoratori su elencate;
• assunzioni a tempo determinato dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% purché tali rapporti abbiano una durata non inferiore a 12 mesi;
• rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro;
• rapporti di lavoro a domicilio qualificati come rapporti di lavoro subordinato in cui la prestazione lavorativa viene svolta presso il domicilio del lavoratore o in un altro locale di cui abbia disponibilità;
• assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia nell’ipotesi in cui l’invio in missione sia a tempo determinato che nelle ipotesi in cui sia a tempo indeterminato i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore.

Dall’01/01/2020 la soglia di esenzione contributiva e fiscale del ticket elettronico sale a 8 euro mentre per il buono cartaceo scende a 4 euro.
Infatti la legge di bilancio ha aumentato la deducibilità del buono pasto elettronico:
• aumento da 7 a 8 euro per i ticket elettronici;
• diminuzione da 5,29 a 4 euro per i ticket di tipo cartaceo.
Per le indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione, non sussiste concorrenza alla formazione del reddito, fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29.
I buoni pasto devono essere concessi alla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti.

Per la formazione 4.0 – E’ prorogato al 2020 il credito d’imposta per le spese di formazione dei dipendenti finalizzate all’acquisizione o al consolidamento delle competenze nelle tecnologie rilevanti per la trasformazione tecnologica e digitale (big data e analisi dei dati, cloud, fog computing, cyber security, sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali).
Sono escluse dal beneficio le attività formative in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di protezione dell’ambiente e quelle obbligatorie previste da disposizioni di legge.
Per le spese di formazione sostenute nel periodo d’imposta 2020, il suddetto credito è riconosciuto nella misura del
50% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 300.000 euro alle piccole imprese;
40% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 250.000 euro alle medie imprese;
30% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 250.000 euro alle grandi imprese.
È stato abolito l’obbligo di disciplinare espressamente lo svolgimento delle attività formative con contratto collettivo aziendale o territoriale.

Credito d’imposta per investimenti in ricerca e sviluppo e credito d’imposta per innovazione tecnologica – per il 2020 è previsto un credito d’imposta per investimenti in ricerca e sviluppo, transizione ecologica, innovazione tecnologica 4.0 e altre attività innovative.
Inoltre è previsto un credito d’imposta per le attività di innovazione tecnologica finalizzate alla realizzazione di prodotti o processi di produzione nuovi o sostanzialmente migliorati.